Як розраховується коефіцієнт плинності кадрів
Основні формули розрахунку коефіцієнта плинності
Які дані потрібні для коректного розрахунку
Нормальні та критичні показники плинності
Автоматизація HR-процесів як важливий елемент контролю плинності кадрів
Висновки: що робити після розрахунку показника
Плинність кадрів — це процес, коли працівники звільняються з компанії та на їхні місця приходять нові фахівці. Цей показник допомагає зрозуміти, наскільки стабільна ситуація в команді та чи є проблеми з утриманням людей.
Що таке плинність кадрів з практичної точки зору? Це індикатор того, чи вдається організації створювати умови, за яких люди хочуть працювати довго. Високі показники сигналізують про серйозні проблеми: незадовільну заробітну плату, токсичну атмосферу, відсутність перспектив росту або неефективне управління. Натомість низька текучість кадрів свідчить про здоровий робочий клімат та правильну HR-стратегію та ефективний онбординг.
Основні формули розрахунку коефіцієнта плинності
Коєфіцієнт плинності
Коефіцієнт плинності обчислюється за простою формулою: кількість звільнених співробітників за певний період ділиться на середню чисельність персоналу за той самий період і множиться на 100%. Це базовий спосіб, який використовують більшість організацій.
Припустимо, за рік з компанії звільнилося 15 осіб, а середня кількість працівників становила 100 людей. Розрахунок виглядатиме так: 15 поділити на 100 і помножити на 100% — отримаємо 15%. Саме цей відсоток і показує рівень текучості.
Підрахунок середньої кількості
Потрібно підсумувати кількість працівників на початку та в кінці періоду і поділити на два. Для точнішого результату беріть дані на початок кожного місяця, додавайте їх і діліть на кількість місяців. Це згладжує сезонні коливання та дає реальнішу картину.
Які дані потрібні для коректного розрахунку
Для точного обчислення потрібна інформація про кількість звільнених працівників за аналізований період. Це можуть бути місяць, квартал або рік — залежить від того, наскільки оперативно компанія хоче реагувати на зміни. Щомісячний моніторинг дозволяє швидше помічати негативні тенденції.
Обов'язково знати середньооблікову чисельність персоналу. В цю цифру входять усі штатні працівники, включно з тими, хто перебуває у відпустці чи на лікарняному. Сумісники та фрілансери зазвичай не враховуються, якщо вони не оформлені офіційно в штаті.
Корисно фіксувати причини звільнень. Одна справа, коли люди йдуть через переїзд або пенсію, і зовсім інша — коли масово звільняються через конфлікти з керівництвом. Розуміння мотивів допомагає розробляти цільові рішення для зменшення відтоку.
Нормальні та критичні показники плинності
Зелена зона
Нормальним вважається коефіцієнт від 3% до 7% на рік для більшості галузей. Цей діапазон означає природну ротацію кадрів без серйозних збитків для компанії. Люди йдуть на пенсію, змінюють професійний напрямок або переїжджають в інші міста.
Жовта зона
Показник вище 10% вже сигналізує про можливі проблеми. Якщо він досягає 20-30%, ситуація критична та потребує негайних заходів. У сфері роздрібної торгівлі та гостинності цифри історично вищі — 15-20% можуть бути нормою через специфіку роботи та сезонність.
Червона зона
Занадто низька текучість теж не завжди добре. Якщо вона нижча 3%, це може означати застій: відсутність притоку свіжих ідей, консервативне мислення та небажання працівників розвиватися. Здорова організація підтримує баланс між стабільністю та оновленням команди.
Автоматизація HR-процесів як важливий елемент контролю плинності кадрів
Сучасні інструменти дозволяють відстежувати показники руху кадрів у режимі реального часу. Автоматизація процесу навчання працівників звільняє HR-спеціалістів від рутинних завдань та дає змогу зосередитися на стратегічних питаннях. Системи збирають дані про звільнення, адаптацію та ефективність працівників автоматично.
Автоматизація
Платформи для навчання персоналу грають важливу роль у зниженні текучості. Коли новачки швидко отримують необхідні знання та відчувають підтримку, вони рідше звільняються протягом перших місяців роботи. Наприклад, ресторанна мережа Япіко забезпечила доступ до навчальних матеріалів для більш ніж 500 співробітників, що економить 30% часу на адміністрування та покращує якість підготовки.
Автоматизовані системи допомагають у підбірі, розстановці кадрів та навчанні партнерів оскільки зберігають історію кожного працівника, його сильні сторони та зони розвитку.
Наприклад, компанія Imperial Tobacco Ukraine скоротила час на розробку навчального контенту на 30%, використовуючи сучасні HR-процеси та технології.
Висновки: що робити після розрахунку показника
Отримавши цифру текучості, не зупиняйтесь на цьому. Проаналізуйте, які підрозділи чи посади мають найвищі показники. Можливо, проблема локалізована в одному відділі через некомпетентного керівника або незадовільні умови праці. Впровадження системного підходу до управління персоналом окупається швидко.