Ян Хелверт из Bosch: «Опыт сотрудников — один из главных трендов в сфере управления персоналом в 2021-2022»

📌Прочтите интервью с Яном Хелвертом, чтобы узнать, какие HR-тренды появятся в 2021-2022 гг. и какой необычный подарок однажды получил Ян.

Всем привет!

С каждым проведённым интервью мы убеждаемся, как много в мире профессионалов и тех, кто всё сердце вкладывает в развитие HR-сферы.

Сегодня у нас в гостях Ян Хелверт, старший партнёр по привлечению талантов и консультант по персоналу.

Ян в настоящее время работает в Bosch Power Tools.

В 2019 году Ян основал консалтинговую компанию в Штутгарте, целью которой было предложить консалтинговые услуги, выходящие за рамки классической модели консалтинга по управлению персоналом и создающие целостные решения.

Его цель — всегда сосредотачиваться на проблеме клиента и находить решения, которые можно реализовать. В центре внимания находится осуществимость концепций и стратегий, а не какой-то "идеальный набор слайдов".

Подразделение «Электроинструменты Bosch» — мировой лидер на рынке электроинструментов и принадлежностей для них. Ключевые факторы успеха — преданные своему делу сотрудники и бешеный темп внедрения инноваций. Каждый год Bosch выводит на мировой рынок более 100 новых электроинструментов.

АО: Приятно познакомиться, Ян! Сегодня мы поговорим на разные темы, связанные с миром HR. Начнём с самого начала вашей карьеры.

Работали ли вы где-то до того, как стать HR-специалистом, почему вы решили стать HR?

Ян: Прежде чем я начал работать в HR, я приобрёл некоторый опыт в маркетинге и организации мероприятий. В то время я также думал, что это отличная среда для роста и поиска подходящей работы. Во время учёбы в бакалавриате я чаще думал о кадрах. Это звучит как клише, но я всегда хотел работать с людьми и думал, что у HR больше возможностей для этого. В то время я решил пройти стажировку в сфере управления персоналом, что подтвердило мои ожидания.

АО: Как вы вообще начали работать в Bosch?

Ян: Я начал работать в Bosch стажёром на небольшом производственном предприятии недалеко от Штутгарта, Германия.

АО: Что удалось изменить в компании за время работы?

Ян: Поскольку я работаю в HR-отделе, я менял работу только в разных бизнес-подразделениях Bosch HR на национальном и международном уровнях. Поэтому я остался верен Bosch как работодателю.

АО: Как изменилась компания за всё время, что вы там работали?

Ян: С тех пор, как я начал работать в Bosch, произошли огромные культурные изменения. На начальном этапе я бы охарактеризовал компанию как старомодную, строгую, формальную. С тех пор произошли огромные изменения, но ценности компании всегда были в фокусе внимания.

Сегодня работа в Bosch стала более гибкой, индивидуальной для людей, более совместной и менее формальной, чем раньше.

АО: Не могли бы вы поделиться своими мыслями о том, почему HR —  важный отдел в любой организации?

Ян: Я считаю, что все отделы компании ценны и важны для успеха бизнеса. В частности, HR оказывает большое влияние, когда речь идёт о культуре, изменениях и бесперебойной работе. У HR-ов есть да столпа: "Операции" и "Изменения и культура", которые наиболее важны среди широкого портфеля HR-мероприятий. Поддержка людей, выполняющих свою работу, создание среды и окружения для обеспечения высокой производительности и стимулирование текущих изменений, включая культурные — это огромная выгода для организаций. Плохая работа в этих сферах может вызывать демотивацию, сильную нестабильность и застой.

АО: Ну, а как вы думаете, какое будущее у этой индустрии? Каким вы видите сферу управления персоналом в следующие 5 лет?

Ян: Я думаю, что в ближайшие несколько лет HR нужно сильно изменить. Исходя из функций, которая сосредотачивается на процессах, стандартах, правилах и направляется на поддержку бизнес-потребностей.

Каждому в HR-отделе нужно постоянно сомневаться в своих задачах, процессах или стандартах, помогают ли они бизнесу добиваться успеха или нет.

Необходимо взрастить поведение, как у поставщика услуг, который больше всего заинтересован в успехе и удовлетворении потребностей своего клиента в совместном развитии.

Конечно, иногда руководящие принципы и стандарты будут оставаться частью HR-бизнеса, но они должны быть максимально удобными. Объединение этих тем, включая культурные изменения и изменения поведения каждого сотрудника HR-отдела, будет главной задачей в ближайшие годы.

АО: Ян, на мой взгляд, работа HR-специалиста очень ответственная, а иногда и стрессовая. С какими трудностями вы обычно сталкиваетесь, работая HR-ом?

Ян: Мы сталкиваемся с нехваткой информации или общения. Многие проблемы возникают из-за недопонимания, плохого общения и отсутствия прозрачности, открытости. Предоставление методов, инструментов и площадок для общения и обмена информацией — важная основа для преодоления этих трудностей. Также трудности возникают из-за продолжительных внутренних и внешних изменений, что имеет решающее значения для открытости и принятия этих изменений.

АО: Какие особенности работы HR-отдела в компании Bosch?

Ян: Я думаю, что в Bosch мы действительно стараемся создавать решения, лучше всего подходящие нашему окружению, изменяющимся требованиям и потребностям, чтобы предлагать индивидуальные решения и делать наших сотрудников счастливыми. Люди и наш бизнес всегда должны стоять выше стандартов, которые иногда не подходят. Наша цель — счастливые сотрудники, и — счастливые клиенты.

АО: Можете ли вы назвать 3 области, которые нуждаются в улучшении больше всего, исходя из вашего понимания общих HR-практик?

Ян: На мой взгляд, чтобы достичь совершенства в области HR, нужно сосредоточить внимание на следующих аспектах.

Люди, организация и культура. Сюда входит обучение, развитие, привлечение, лидерство, сотрудничество и цифровизация. Если HR сосредоточит своё внимание на этих темах, то есть шанс создать более высокую ценность для каждого бизнеса, чем есть сейчас.

АО: Ян, в мире очень много HR-ов. Только в США в сфере управления персоналом работает 2.2 млн. человек. Можете ли вы назвать одного (или нескольких) HR-специалистов, чью работу вы высоко цените и берёте в пример?

Ян: В мировом HR-сообществе есть несколько экспертов по конкретным темам. В каждой теме свой отдельный эксперт, на которого стоит равняться. Чтобы не забыть кого-то, воздержусь называть отдельных коллег.

АО: Тогда поговорим о процессе адаптации. Как происходит адаптация новичков в вашей компании?

Ян: Адаптация имеет решающее значение для успеха. Этот процесс должен быть хорошо подготовлен, индивидуализирован и с ним следует быть осторожнее. Цель — создать культуру гостеприимства и заставить новых сотрудников чувствовать себя нужными в команде. Обычно процесс начинается с постоянного общения, чтобы положить начало и ответить на все предстоящие вопросы. В первый день решаются административные задачи, такие как выдача ID-карты, передача IT-оборудования или введение плана адаптации, в котором прописываются все его задачи.

Некоторые задачи периода адаптации, в зависимости от профессии или компании и культуры, должны быть завершены в течение первых месяцев. Регулярная связь менеджера и нового сотрудника заканчивается примерно через полгода. В течение этого времени бадди*, HR, команда и менеджер поддерживают новичков, помогают им и вводят в курс дел.

*Баддинг (англ. buddy — приятель) — тип наставничества.

АО: По данным HCI, 87% компаний, у которых есть программа баддинга в процессе адаптации, подтверждают, что это эффективный способ повышения квалификации новичков. Вы движетесь в верном направлении. Ян, какие традиции у вашей компании и какие вам нравятся больше всего?

Ян: В зависимости от возраста организации традиции растут и становятся регулярными, например, день открытых дверей или корпоратив на рождество. Мне больше всего нравится, когда коллеги собираются и отлично проводят время вне офиса. Это может быть шашлык на природе или празднование Рождества.

АО: Какой самый ценный совет по профессиональному развитию вы когда-либо получали?

Ян: Один совет, который я получил от моего бывшего менеджера, заключался в том, что "у каждого есть свои причины реагировать. Наша задача — понять их, их потребности, желания, страхи и ожидания, чтобы найти подходящее решение". Иногда мы злимся или расстраиваемся из-за действий, заявлений или результатов, на которые мы не смогли повлиять. Попытка получить более глубокое понимание и погрузиться в другого человека часто приводит к большей ясности и пониманию. И это помогает находить лучшие решения.

АО: Ян, у меня к вам немного необычный вопрос. Если бы компания, в которой вы сейчас работаете, была бы человеком, каким бы он был?

Ян: Я бы охарактеризовал своего работодателя как человека с большим и длительным опытом, который давно знает свое дело. Вот почему его иногда нужно убеждать изменить своё поведение. Но в целом он старается быть равноправным партнёром и расти вместе со своими единомышленниками.

АО: Давайте вернёмся к теме доработок и развития. Какие инструменты, по вашему мнению, должен использовать каждый HR?

Ян: Я считаю, что HR должен стать более цифровым во всех сферах. Начиная с обучения, которое должно проводиться по запросу в формате видео, до анализа данных и современной системы набора персонала. Вот почему я считаю, что медиа-программ для создания контента (производство видео/аудио) и аналитических инструментов (анализ данных и создание информационных панелей, как в PowerBI) критически важны для HR.

Кроме того, становится важным управление данными о сотрудниках, например, в SAP или Oracle. Для регулярного создания данных, становятся важны инструменты обратной связи, такие как Qualtrics. Для внешнего анализа важны такие инструменты, как LinkedIn Insights.

AO: Какие HR-тренды, по вашему мнению, появятся в ближайший год?

Ян: Я думаю, что одной из важнейших тенденций станет опыт сотрудников. Сбор данных для всех соответствующих точек соприкосновения поможет анализировать слепые зоны, удерживать сотрудников и постоянно внедрять улучшения. Только удерживая сотрудников и заставляя их чувствовать себя счастливыми на работе, можно добиться успеха и повысить уровень удовлетворённости клиентов.

АО: Ян, спасибо за все твои блестящие ответы! Последний вопрос о радостных воспоминаниях. Какой был самый смешной или необычный инцидент во время вашей HR практики?

Ян: В HR часто случаются забавные ситуации. За границей я познакомился с культурными аспектами, которых тогда не знал. В Азии мне часто предлагали подарки в знак уважения на собеседовании, которые я не мог принять из-за воспитания. Самый странный подарок, который мне преподнесли — чучело аллигатора длиной почти в метр. Для меня это было довольно необычно.

АО: Ха-ха, надеюсь, вы нашли для него место в доме 😅 Большое спасибо, Ян, за такое вдохновляющее интервью. Мы желаем вам всего наилучшего в вашей карьере.

На сегодня всё! До встречи на страницах нашего блога!

Не стесняйтесь задавать вопросы в комментариях. Если вы хотите интервью с конкретным человеком, также дайте нам знать!

Узнайте больше о платформе AcademyOcean LMS для обучения сотрудников или забронируйте бесплатную демонстрацию.

Берегите себя 😇