Интервью 2021 года с Дэйвом Ульрихом: модель HR компетенций, формула совершенствования талантов, советы Дэйва Ульриха по профессиональной карьере
Дэйв Ульрих, HR, эффективное управление персоналом, модель Ульриха

📌 Прочтите это интервью, чтобы узнать, как стать более эффективным в качестве HR-специалиста, и получить профессиональный совет от Дэйва Ульриха!

Всем привет!

Сегодня у нас в гостях невероятная личность, отец современного HR — Дэйв Ульрих!

Дэйв Ульрих, HR, эффективное управление персоналом, модель Ульриха

Дэйв Ульрих — профессор бизнес-школы Стивена Росса при Мичиганском университете, партнёр RBL Group и член совета директоров в компании Herman Miller, о которой недавно наш CEO писал на своём Телеграм-канале.

С 1990 по 1999 гг. Дэйв был редактором Human Resource Management и входил в состав редколлегии 4-х журналов.

Написал и опубликовал более 200 статей и 30 книг! В 2017 году занял место в зале славы Thinkers50первого в мире рейтинга бизнес-мыслителей. Thinkers50 сегодня включает в себя целый ряд мероприятий, которые призваны популяризировать революционные идеи в области управления и бизнеса, изменив мир к лучшему.

Дэйв собирал большие аудитории в 90 странах мира; проводил семинары для более чем половины компаний из списка Fortune 200; тренировал успешных бизнес-лидеров и является заслуженным научным сотрудником Национальной HR-академии.

Он известен тем, что постоянно учится, превращает сложные идеи в простые решения и создает реальную ценность для тех, с кем работает.

Дэйв Ульрих, HR, эффективное управление персоналом, модель Ульриха
HRSE KSA (HR Summit & Expo), Саудовская Аравия, сентябрь 2021

АО: Привет, Дэйв! Мы рады приветствовать вас в нашем блоге! Вас по праву называют "отцом современного HR", и мы очень впечатлены вашим непредвзятым подходом к управлению талантами. Уверена, что у нас будет отличный разговор. Давайте же скорее начнём!

АО: За последние полвека сфера HR прошла через множество этапов развития, в течение которых изменялись подходы и стратегии.

Как вы думаете, что было и всегда будет фундаментом для эффективного управления талантами, вне зависимости от тенденций?

Дэйв: Мне нравится утверждение "plus ca change, plus c’est la même chose", что в переводе с французского означает "чем больше что-то меняется, тем больше остается прежним".

Мы открыли трехкомпонентную формулу усовершенствования талантов:

  1. Компетентность. Достигается, когда сотрудники обладают знаниями, навыками и ценностями, необходимыми для работы сегодня и завтра.
  2. Приверженность. Достигается через вовлечённость сотрудников.
  3. Вклад. Достигается, когда люди находят личное удовлетворение и цели, от вложений в свою компанию. Это происходит, когда ценности и цели сотрудника полностью соответствуют ценностям и целям компании.
Дэйв Ульрих, HR, эффективное управление персоналом, модель Ульриха, цитаты Ульриха, цитаты

Эти три фундаментальных элемента могут какое-то время оставаться неизменными, но они по-разному применяются к каждому отдельному человеку. С течением времени они будут адаптироваться и эволюционировать. Например, сегодня люди могут выполнять гибридную работу или работать из офиса, и эти три элемента по развитию талантов могут применяться и в том, и в другом случае. Вообще, они применимы в любой рабочей обстановке.

 АО: Спасибо за столь подробный ответ.

Далее нам было бы интересно узнать ваше мнение о важности HR-аналитики. Какова роль данных в принятии кадровых решений? Как лично вы используете аналитику, какие показатели считаете ключевыми?

Дэйв: Практически все вдумчивые HR-специалисты, основоположники новых тенденций, проводят аналитику с помощью сопоставительного анализа и передового опыта. Отчёт бенчмаркинга позволяет сравнить ваши HR-показатели со стандартными нормами (глобальными, отраслевыми или историческими), чтобы вы могли лучше развивать сильные стороны и преодолевать слабые. Передовой опыт показывает, как стать лучше, обучаясь у других. И бенчмаркинг и передовой опыт давно участвуют в формировании профессии HR, и всегда будут важны, но мы должны пойти ещё дальше. Пришло время заново изобрести HR, перейдя от сравнительного анализа и лучших практик к руководствам.

Дэйв Ульрих, HR, эффективное управление персоналом, модель Ульриха, цитаты Ульриха, цитаты

Вместо того, чтобы совершенствоваться, сравнивая себя с другими и адаптируя то, что у них хорошо получается под себя, мы должны перейти от описания работы HR к предписаниям.

Описания фиксируют то, что было сделано и делается сейчас, а предписания говорят, что следует делать.

Описания сосредоточены на деятельности или инициативах, а предписания — на результатах.

Описания — это про сравнение себя с другими, а предписания — про то, как улучшать себя для достижения результатов.

Описания основываются на бенчмаркинге и лучших практиках, а предписания помогают достигать результатов через закрепленные практики.

Мы хотим перейти к руководству, которое не описывает деятельность, а предписывает, что следует делать.

АО: Да, вы правы. Мы думаем, что такой подход упростит процесс принятия решений и сделает его более эффективным. Мы давно интересуемся темой развития персонала.

Дэйв, мы знакомы с вашей моделью управления персоналом, и мы считаем её огромным вкладом в индустрию управления талантами. Хочу обратить внимание на должность эксперта по стратегическому позиционированию. Она подразумевает интеграцию HR во все аспекты стратегического планирования и бизнес-операций. Похоже, что в такой ситуации могут быть конфликты интересов с менеджерами компании (HR вроде как вторгаются на их территорию).

Сталкивались ли вы с подобными ситуациями в своей консалтинговой деятельности? И как вы помогали выйти из этих ситуаций?

Дэйв: Мы используем ряд терминов и идей, говоря о том, какой ролью наделены HR-специалисты по отношению к бизнесу, например, руководитель отдела кадров, деловой партнёр, менеджер по стратегическому позиционированию и т.д. В нашем последнем исследовании мы используем термин "ускорение бизнеса", чтобы обозначить ряд аспектов работы HR-специалиста, которые сосредоточены на том, чтобы бизнес процветал.

Дэйв Ульрих, HR, эффективное управление персоналом, модель Ульриха, модель HR компетенции

Прежде всего нужно, чтобы люди понимали внешнюю среду компании, то, как она конкурирует на рынке и какую ценность это приносит клиентам.

Эти знания используются для создания эффективной стратегии лицами, которые принимают решения.

Вооружённые этими компетенциями, HR-специалисты знают, как расставлять приоритеты в требованиях, чтобы добиться желаемых результатов.

И, наконец, эти компетенции позволяют понять, как и когда проводить изменения, необходимые для успеха компании. Имея возможность ускорять бизнес-процессы, HRы становятся партнёрами других лидеров бизнеса.

АО: Я понимаю. В этом нет конфликта интересов. Обладая знаниями и умениями, HR-специалист может и должен быть деловым партнером.

Согласны ли вы с утверждением, что у HRа больше шансов добиться карьерного успеха, если он перейдёт в профессию, которую действительно любит? И как не перегореть на работе?

Дэйв: Сегодня, во многом, карьерная логика стала похожа на мозаику, и у людей есть постоянный выбор.

Мозаичная логика в HR предполагает, что вы можете работать в четырех общих областях: HR-специалист (оплата труда, обучение, организационное развитие), HR-универсал (универсальный HR в рамках одной бизнес-единицы), “географический” HR (привязан к одной географической области) или внешний HR (независимый консультант за пределами компании или в других областях в компании).

Мозаичная логика предоставляет возможность выбирать разные пути, вместо того, чтобы просто идти вверх по карьерной лестнице. Кто-то всю свою жизнь может работать в качестве специалиста в пределах одного офиса и одного города, занимая всё более и более ответственные должности (HR-generalist, HRBP, HRD). А кто-то может перемещаться по нескольким ролям в пределах одной компании. 

Мой любимый вопрос "чего ты хочешь" (от карьеры). Это может быть HR-специалист или универсал, функциональный эксперт или бизнес-единица и т.п.

Дэйв Ульрих, HR, эффективное управление персоналом, модель Ульриха, цитаты Ульриха, цитаты

АО: Да, постоянное развитие — отличный способ избежать выгорания на работе. Так что всё в наших руках"

Дэйв, вы образец для подражания и вдохновляете многих профессионалов в области бизнеса и управления персоналом.

А у вас есть наставник или кто-то, чья работа вас вдохновляет? Возможно, такой человек был в начале вашего пути?

Дэйв: Десятилетия назад, будучи честолюбивым студентом юридического факультета, я прошёл курс "OB" у Риччи Боннера. Его сложные идеи и трогательные истории изменили мою профессиональную и личную жизнь. Вот его недавняя беседа у камина с сотрудниками RBL. Он до сих пор не утратил своё чутьё и невероятную проницательность.

Я благодарен многим наставникам, которые сформировали меня как профессионала: (Полу Томпсону (Paul Thompson) за его способность слушать и синтезировать; Эду Лоулеру (Ed Lawler) за все его инновации; Джеффри Пфефферу (Jeffrey Pfeffer) за его академический талант; СК Прахаладу (CK Prahalad) за его интеллектуальное лидерство и преподавательское мастерство; Тому Нильсену (Thom Nielson) за его духовные идеи; Раму Чарану (Ram Charan) за его постоянную энергию и актуальность; Биллу МакКелви (Bill McKelvey) за оттачивание теории; Уильяму Оучи (William Ouchi) за строгость и актуальность). Но именно Боннер вовлек меня в эту сферу. 

АО: Дэйв, дайте, пожалуйста, ваш профессиональный совет нашим читателям. На что, в первую очередь, должен ориентироваться хороший HR, какие качества он должен в себе развивать?

Дэйв: Вот несколько советов, которые я могу дать:

Сосредоточьтесь на том, что легко, заряжает энергией и приносит удовольствие… три критерия хорошей работы.

  • Не бегайте по песчаным дюнам... Определите, что вы можете сделать, а что нет. И делайте. Я бы хотел заниматься профессиональным спортом, но не умею прыгать, у меня плохо с координацией и я не могу составить достойную конкуренцию.
  • Начните с вершины пищевой цепочки… вниз двигаться легче, чем вверх. Это значит получение хороших оценок, чтобы все двери перед вами были открыты, и вы могли выбрать, куда поступить в аспирантуру, выбрать лучшую программу для аспирантуры и т.д.
  • Отношения значат больше, чем продукты… поддерживайте с людьми хорошие отношения, и позже они смогут помочь вам.
  • Учиться, учиться, учиться... Что сработало? Что не сделали? Почему? Как можно было поступить иначе? Что я буду делать дальше?
  • Делайте сложные дела... Найдите то, подстёгивает, заставляет расшевелиться и учиться... не всё время, конечно, но то, что выводит вас из зоны комфорта и открывает двери.
  • Если сомневаетесь, попробуйте… что самое худшее, что может со мной случиться? Спросите себя об этом и идите дальше.
Дэйв Ульрих, HR, эффективное управление персоналом, модель Ульриха, цитаты Ульриха, цитаты

АО: Ух ты! Это действительно очень ценные советы! И не только для HR-ов!

Дэйв, для меня было честью поговорить с Вами. Спасибо, что были с нами!


Что ж, уважаемые читатели, интервью получилось очень интересным и вдохновляющим! Не забудьте поделиться им с коллегами!

Хотите интервью с кем-то конкретным? Напишите свои пожелания в комментариях! Ищите современный HR-инструмент?

Узнайте больше про AcademyOcean LMS! Мы не прощаемся :) Оставайтесь на связи!

Предыдущая публикацияОценка персонала: преимущества, риски, методы и инструменты
Следующая публикация Геймификация в дистанционном обучении сотрудников
  |  7 мин
November 19, 2021

Геймификация в дистанционном обучении сотрудников

Геймификация — это тренд в онлайн-обучении, привносящий игровые элементы в неигровой образовательный процесс. Из образования геймификация перешла в бизнес и, естественно, в корпоративное обучение.

  |  9 мин
November 16, 2021

Какие методы обучения сотрудников существуют? Их преимущества и недостатки

Обучение сотрудников — важный бизнес-процесс любой компании. Обученный персонал работает результативнее, допускает меньше ошибок, легче адаптируется к требованиям бизнеса. А всё это, в свою очередь, помогает компании работать эффективнее по разным направлениям.

  |  8 мин
October 23, 2021

Как мотивировать сотрудников к корпоративному обучению: что такое мотивация и причины её отсутствия

Обсудим несколько примеров отсутствия мотивации, к чему это может приводить, а также поговорим о том, как мотивировать сотрудников проходить обучение и показать им всю пользу от него.

  |  6 мин
September 28, 2021

Как SEO-компании используют академии для генерации лидов и адаптации пользователей. Кейсы Google, Moz, Semrush

Что такое академия и как её используют SEO-платформы? Разбираем на кейсах реальных компаний.

Subscribe and join the AcademyOcean's world

to keep up with the latest info, live updates, and incredible content!

Thank you for subscribing!

Поиск по блогу

Подпишитесь на рассылку

Чтобы быть в курсе последних новостей, текущих обновлений и невероятного контента!

Спасибо за подписку!