Дэйв Ульрих: "Пришло время заново изобрести HR..."
📌 Прочтите это интервью, чтобы узнать, как стать более эффективным в качестве HR-специалиста, и получить профессиональный совет от Дэйва Ульриха!
Всем привет!
Сегодня у нас в гостях невероятная личность, отец современного HR — Дэйв Ульрих!
Дэйв Ульрих — профессор бизнес-школы Стивена Росса при Мичиганском университете, партнёр RBL Group и член совета директоров в компании Herman Miller, о которой недавно наш CEO писал на своём Телеграм-канале.
С 1990 по 1999 гг. Дэйв был редактором Human Resource Management и входил в состав редколлегии 4-х журналов.
Написал и опубликовал более 200 статей и 30 книг! В 2017 году занял место в зале славы Thinkers50 — первого в мире рейтинга бизнес-мыслителей. Thinkers50 сегодня включает в себя целый ряд мероприятий, которые призваны популяризировать революционные идеи в области управления и бизнеса, изменив мир к лучшему.
Дэйв собирал большие аудитории в 90 странах мира; проводил семинары для более чем половины компаний из списка Fortune 200; тренировал успешных бизнес-лидеров и является заслуженным научным сотрудником Национальной HR-академии.
Он известен тем, что постоянно учится, превращает сложные идеи в простые решения и создает реальную ценность для тех, с кем работает.
АО: Привет, Дэйв! Мы рады приветствовать вас в нашем блоге! Вас по праву называют "отцом современного HR", и мы очень впечатлены вашим непредвзятым подходом к управлению талантами. Уверена, что у нас будет отличный разговор. Давайте же скорее начнём!
АО: За последние полвека сфера HR прошла через множество этапов развития, в течение которых изменялись подходы и стратегии.
Как вы думаете, что было и всегда будет фундаментом для эффективного управления талантами, вне зависимости от тенденций?
Дэйв: Мне нравится утверждение "plus ca change, plus c’est la même chose", что в переводе с французского означает "чем больше что-то меняется, тем больше остается прежним".
Мы открыли трехкомпонентную формулу усовершенствования талантов:
- Компетентность. Достигается, когда сотрудники обладают знаниями, навыками и ценностями, необходимыми для работы сегодня и завтра.
- Приверженность. Достигается через вовлечённость сотрудников.
- Вклад. Достигается, когда люди находят личное удовлетворение и цели, от вложений в свою компанию. Это происходит, когда ценности и цели сотрудника полностью соответствуют ценностям и целям компании.
Эти три фундаментальных элемента могут какое-то время оставаться неизменными, но они по-разному применяются к каждому отдельному человеку. С течением времени они будут адаптироваться и эволюционировать. Например, сегодня люди могут выполнять гибридную работу или работать из офиса, и эти три элемента по развитию талантов могут применяться и в том, и в другом случае. Вообще, они применимы в любой рабочей обстановке.
АО: Спасибо за столь подробный ответ.
Далее нам было бы интересно узнать ваше мнение о важности HR-аналитики. Какова роль данных в принятии кадровых решений? Как лично вы используете аналитику, какие показатели считаете ключевыми?
Дэйв: Практически все вдумчивые HR-специалисты, основоположники новых тенденций, проводят аналитику с помощью сопоставительного анализа и передового опыта. Отчёт бенчмаркинга позволяет сравнить ваши HR-показатели со стандартными нормами (глобальными, отраслевыми или историческими), чтобы вы могли лучше развивать сильные стороны и преодолевать слабые. Передовой опыт показывает, как стать лучше, обучаясь у других. И бенчмаркинг и передовой опыт давно участвуют в формировании профессии HR, и всегда будут важны, но мы должны пойти ещё дальше. Пришло время заново изобрести HR, перейдя от сравнительного анализа и лучших практик к руководствам.
Вместо того, чтобы совершенствоваться, сравнивая себя с другими и адаптируя то, что у них хорошо получается под себя, мы должны перейти от описания работы HR к предписаниям.
Описания фиксируют то, что было сделано и делается сейчас, а предписания говорят, что следует делать.
Описания сосредоточены на деятельности или инициативах, а предписания — на результатах.
Описания — это про сравнение себя с другими, а предписания — про то, как улучшать себя для достижения результатов.
Описания основываются на бенчмаркинге и лучших практиках, а предписания помогают достигать результатов через закрепленные практики.
Мы хотим перейти к руководству, которое не описывает деятельность, а предписывает, что следует делать.
АО: Да, вы правы. Мы думаем, что такой подход упростит процесс принятия решений и сделает его более эффективным. Мы давно интересуемся темой развития персонала.
Дэйв, мы знакомы с вашей моделью управления персоналом, и мы считаем её огромным вкладом в индустрию управления талантами. Хочу обратить внимание на должность эксперта по стратегическому позиционированию. Она подразумевает интеграцию HR во все аспекты стратегического планирования и бизнес-операций. Похоже, что в такой ситуации могут быть конфликты интересов с менеджерами компании (HR вроде как вторгаются на их территорию).
Сталкивались ли вы с подобными ситуациями в своей консалтинговой деятельности? И как вы помогали выйти из этих ситуаций?
Дэйв: Мы используем ряд терминов и идей, говоря о том, какой ролью наделены HR-специалисты по отношению к бизнесу, например, руководитель отдела кадров, деловой партнёр, менеджер по стратегическому позиционированию и т.д. В нашем последнем исследовании мы используем термин "ускорение бизнеса", чтобы обозначить ряд аспектов работы HR-специалиста, которые сосредоточены на том, чтобы бизнес процветал.
Прежде всего нужно, чтобы люди понимали внешнюю среду компании, то, как она конкурирует на рынке и какую ценность это приносит клиентам.
Эти знания используются для создания эффективной стратегии лицами, которые принимают решения.
Вооружённые этими компетенциями, HR-специалисты знают, как расставлять приоритеты в требованиях, чтобы добиться желаемых результатов.
И, наконец, эти компетенции позволяют понять, как и когда проводить изменения, необходимые для успеха компании. Имея возможность ускорять бизнес-процессы, HRы становятся партнёрами других лидеров бизнеса.
АО: Я понимаю. В этом нет конфликта интересов. Обладая знаниями и умениями, HR-специалист может и должен быть деловым партнером.
Согласны ли вы с утверждением, что у HRа больше шансов добиться карьерного успеха, если он перейдёт в профессию, которую действительно любит? И как не перегореть на работе?
Дэйв: Сегодня, во многом, карьерная логика стала похожа на мозаику, и у людей есть постоянный выбор.
Мозаичная логика в HR предполагает, что вы можете работать в четырех общих областях: HR-специалист (оплата труда, обучение, организационное развитие), HR-универсал (универсальный HR в рамках одной бизнес-единицы), “географический” HR (привязан к одной географической области) или внешний HR (независимый консультант за пределами компании или в других областях в компании).
Мозаичная логика предоставляет возможность выбирать разные пути, вместо того, чтобы просто идти вверх по карьерной лестнице. Кто-то всю свою жизнь может работать в качестве специалиста в пределах одного офиса и одного города, занимая всё более и более ответственные должности (HR-generalist, HRBP, HRD). А кто-то может перемещаться по нескольким ролям в пределах одной компании.
Мой любимый вопрос "чего ты хочешь" (от карьеры). Это может быть HR-специалист или универсал, функциональный эксперт или бизнес-единица и т.п.
АО: Да, постоянное развитие — отличный способ избежать выгорания на работе. Так что всё в наших руках"
Дэйв, вы образец для подражания и вдохновляете многих профессионалов в области бизнеса и управления персоналом.
А у вас есть наставник или кто-то, чья работа вас вдохновляет? Возможно, такой человек был в начале вашего пути?
Дэйв: Десятилетия назад, будучи честолюбивым студентом юридического факультета, я прошёл курс "OB" у Риччи Боннера. Его сложные идеи и трогательные истории изменили мою профессиональную и личную жизнь. Вот его недавняя беседа у камина с сотрудниками RBL. Он до сих пор не утратил своё чутьё и невероятную проницательность.
Я благодарен многим наставникам, которые сформировали меня как профессионала: (Полу Томпсону (Paul Thompson) за его способность слушать и синтезировать; Эду Лоулеру (Ed Lawler) за все его инновации; Джеффри Пфефферу (Jeffrey Pfeffer) за его академический талант; СК Прахаладу (CK Prahalad) за его интеллектуальное лидерство и преподавательское мастерство; Тому Нильсену (Thom Nielson) за его духовные идеи; Раму Чарану (Ram Charan) за его постоянную энергию и актуальность; Биллу МакКелви (Bill McKelvey) за оттачивание теории; Уильяму Оучи (William Ouchi) за строгость и актуальность). Но именно Боннер вовлек меня в эту сферу.
АО: Дэйв, дайте, пожалуйста, ваш профессиональный совет нашим читателям. На что, в первую очередь, должен ориентироваться хороший HR, какие качества он должен в себе развивать?
Дэйв: Вот несколько советов, которые я могу дать:
Сосредоточьтесь на том, что легко, заряжает энергией и приносит удовольствие… три критерия хорошей работы.
- Не бегайте по песчаным дюнам... Определите, что вы можете сделать, а что нет. И делайте. Я бы хотел заниматься профессиональным спортом, но не умею прыгать, у меня плохо с координацией и я не могу составить достойную конкуренцию.
- Начните с вершины пищевой цепочки… вниз двигаться легче, чем вверх. Это значит получение хороших оценок, чтобы все двери перед вами были открыты, и вы могли выбрать, куда поступить в аспирантуру, выбрать лучшую программу для аспирантуры и т.д.
- Отношения значат больше, чем продукты… поддерживайте с людьми хорошие отношения, и позже они смогут помочь вам.
- Учиться, учиться, учиться... Что сработало? Что не сделали? Почему? Как можно было поступить иначе? Что я буду делать дальше?
- Делайте сложные дела... Найдите то, подстёгивает, заставляет расшевелиться и учиться... не всё время, конечно, но то, что выводит вас из зоны комфорта и открывает двери.
- Если сомневаетесь, попробуйте… что самое худшее, что может со мной случиться? Спросите себя об этом и идите дальше.
АО: Ух ты! Это действительно очень ценные советы! И не только для HR-ов!
Дэйв, для меня было честью поговорить с Вами. Спасибо, что были с нами!
Что ж, уважаемые читатели, интервью получилось очень интересным и вдохновляющим! Не забудьте поделиться им с коллегами!
Хотите интервью с кем-то конкретным? Напишите свои пожелания в комментариях! Ищите современный HR-инструмент?
Узнайте больше про AcademyOcean LMS! Мы не прощаемся :) Оставайтесь на связи!