Ян Хелверт із Bosch: «Досвід співробітників — один із головних трендів у сфері управління персоналом»

📌Прочитайте інтерв'ю з Яном Хелвертом, щоб дізнатися, як відбувається процес адаптації у Bosch, яке майбутнє очікує на HR у найближчі роки, і який незвичайний подарунок одного разу отримав Ян.

Всім привіт!

З кожним проведеним інтерв'ю ми переконуємось, як багато у світі професіоналів та тих, хто все серце вкладає у розвиток HR-сфери.

Сьогодні у нас в гостях Ян Хелверт, старший партнер із залучення талантів та консультант з персоналу.

Ян зараз працює в Bosch Power Tools. У 2019 році він заснував консалтингову компанію в Штутгарті, метою якої було запропонувати консалтингові послуги, що виходять за рамки класичної моделі консалтингу з управління персоналом та створюють цілісні рішення.

Його мета завжди зосереджуватися на проблемі клієнта і знаходити рішення, які можна реалізувати. У центрі уваги знаходиться здійсненність концепцій та стратегій, а не якийсь "ідеальний набір слайдів".

Підрозділ «Електроінструменти Bosch» є світовим лідером на ринку електроінструментів та приладдя для них. Ключові чинники успіху — віддані своїй справі співробітники та шалений темп запровадження інновацій. Щороку Bosch виводить на світовий ринок понад 100 нових електроінструментів.

АО: Приємно познайомитись, Ян! Сьогодні ми поговоримо про різні теми, пов'язані зі світом HR. Почнемо від початку вашої кар'єри.

Чи працювали ви десь до того, як стати HR-фахівцем, чому ви вирішили стати HR?

Ян: Перш ніж я почав працювати в HR, я придбав деякий досвід у маркетингу та організації заходів. У той час я також думав, що це чудове середовище для зростання та пошуку відповідної роботи. Під час навчання у бакалавріаті я частіше думав про кадри. Це звучить як кліше, але я завжди хотів працювати з людьми і думав, що HR має більше можливостей для цього. На той час я вирішив пройти стажування у сфері управління персоналом, що підтвердило мої очікування.

АО: Як ви взагалі почали працювати у Bosch?

Ян: Я почав працювати в Bosch стажером на невеликому виробничому підприємстві поблизу Штутгарта, Німеччина.

Источник: https://www.bosch.de/unser-unternehmen/bosch-in-deutschland/stuttgart-feuerbach/

АО: Що вдалося змінити у компанії за час роботи?

Ян: Оскільки я працюю у HR-відділі, я змінював роботу лише у різних бізнес-підрозділах Bosch HR на національному та міжнародному рівнях. Тому я залишився вірним Bosch як роботодавцю.

АО: Як змінилася компанія за весь час, що ви там працювали?

Ян: З того часу, як я почав працювати в Bosch, відбулися культурні зміни. На початковому етапі я б охарактеризував компанію як старомодну, сувору, формальну. З того часу відбулися величезні зміни, але цінності компанії завжди були у фокусі уваги.

Сьогодні робота в Bosch стала більш гнучкою, індивідуальною для людей, більш спільною та менш формальною, ніж раніше.

АО: Чи не могли б ви поділитися своїми думками про те, чому HR є важливим відділом у будь-якій організації?

Ян: Я вважаю, що всі відділи компанії цінні та важливі для успіху бізнесу. Зокрема, HR має великий вплив, коли йдеться про культуру, зміни та безперебійну роботу. У HR-ів є два стовпа: "Операції" та "Зміни та культура", які найважливіші серед широкого портфеля HR-заходів. Підтримка людей, які виконують свою роботу, створення середовища та оточення для забезпечення високої продуктивності та стимулювання поточних змін, включаючи культурні, — це величезний зиск для організацій. Погана робота у цих сферах може викликати демотивацію, сильну нестабільність та застій.

АО: Ну, а як ви думаєте, яке майбутнє у цієї індустрії? Яким ви бачите сферу управління персоналом у наступні 5 років?

Ян: Я думаю, що найближчими кількома роками HR потрібно сильно змінити. Виходячи з функцій, які зосереджуються на процесах, стандартах, правилах та спрямовуються на підтримку бізнес-потреб.

Кожному в HR-відділі потрібно постійно сумніватися у своїх завданнях, процесах чи стандартах, чи допомагають вони бізнесу досягати успіху чи ні.

Необхідно виростити поведінку, як у постачальника послуг, який найбільше зацікавлений у успіху та задоволенні потреб свого клієнта у спільному розвитку.

Звичайно, іноді керівні принципи та стандарти залишатимуться частиною HR-бізнесу, але вони мають бути максимально зручними. Об'єднання цих тем, включаючи культурні зміни та зміни поведінки кожного співробітника HR-відділу, буде головним завданням у найближчі роки.

АО: Ян, на мій погляд, робота HR-фахівця дуже відповідальна, а іноді й стресова. З якими труднощами ви зазвичай стикаєтеся, працюючи HR-ом?

Ян: Ми стикаємося з нестачею інформації чи спілкування. Багато проблем виникають через непорозуміння, погане спілкування та відсутність прозорості, відкритості. Надання методів, інструментів та майданчиків для спілкування та обміну інформацією – важлива основа для подолання цих труднощів. Також труднощі виникають через тривалі внутрішні та зовнішні зміни, що має вирішальне значення для відкритості та прийняття цих змін.

АО: Які особливості роботи HR-відділу компанії Bosch?

Ян: Я думаю, що в Bosch ми дійсно намагаємося створювати рішення, які найкраще відповідають нашому оточенню, змінюються вимоги та потреби, щоб пропонувати індивідуальні рішення та робити наших співробітників щасливими. Люди і наш бізнес завжди повинні стояти вище за стандарти, які іноді не підходять. Наша мета – щасливі співробітники, і – щасливі клієнти.

АО: Чи можете ви назвати 3 області, які потребують покращення найбільше, виходячи з вашого розуміння загальних HR-практик?

Ян: На мою думку, щоб досягти досконалості в галузі HR, потрібно зосередити увагу на таких аспектах.

Люди, організація та культура. Сюди входить навчання, розвиток, залучення, лідерство, співробітництво та цифровізація. Якщо HR зосередить свою увагу на цих темах, то є шанс створити більш високу цінність для кожного бізнесу, ніж зараз.

АО: Ян, у світі дуже багато HR-ів. Лише у США у сфері управління персоналом працює 2.2 млн. чоловік. Чи можете ви назвати одного (або кількох) HR-фахівців, чию роботу ви високо цінуєте та берете за приклад?

Ян: У світовій HR-спільноті є кілька експертів із конкретних тем. У кожній темі є свій окремий експерт, на якого варто рівнятися. Аби не забути когось, утримаюся називати окремих колег.

АО: Тоді поговоримо про процес адаптації. Як відбувається адаптація новачків до вашої компанії?

Ян: Адаптація має вирішальне значення для успіху. Цей процес має бути добре підготовлений, індивідуалізований і з ним слід бути обережним. Мета — створити культуру гостинності та змусити нових співробітників почуватися потрібними у команді. Зазвичай процес починається з постійного спілкування, щоб започаткувати і відповісти на всі майбутні питання. Першого дня вирішуються адміністративні завдання, такі як видача ID-картки, передача IT-обладнання чи запровадження плану адаптації, у якому прописуються завдання.

Деякі завдання періоду адаптації, залежно від професії або компанії та культури, мають бути завершені протягом перших місяців. Регулярний зв'язок менеджера та нового співробітника закінчується приблизно через півроку. Протягом цього часу бадді*, HR, команда та менеджер підтримують новачків, допомагають їм та вводять у курс справ.

* Баддінг (англ. buddy — приятель) — тип наставництва.

АО: За даними HCI, 87% компаній, які мають програму баддингу в процесі адаптації, підтверджують, що це ефективний спосіб підвищення кваліфікації новачків. Ви рухаєтеся у правильному напрямку. Ян, які традиції у вашої компанії та які вам подобаються найбільше?

Ян: Залежно від віку компанї традиції зростають і стають регулярними, наприклад день відкритих дверей або корпоратив на різдво. Мені найбільше подобається, коли колеги збираються і чудово проводять час поза офісом. Це може бути шашлик на природі чи святкування Різдва.

АО: Яку найціннішу пораду з професійного розвитку ви коли-небудь отримували?

Ян: Одна порада, яку я отримав від мого колишнього менеджера, полягала в тому, що "у кожного є свої причини реагувати. Наше завдання — зрозуміти їх, їхні потреби, бажання, страхи та очікування, щоб знайти відповідне рішення". Іноді ми злимось або засмучуємося через дії, заяви або результати, на які ми не змогли вплинути. Спроба отримати більш глибоке розуміння і зануритися в іншу людину часто призводить до більшої ясності та розуміння. І це допомагає знаходити найкращі рішення.

АО: Ян, у мене до вас трохи незвичайне питання. Якби компанія, в якій ви зараз працюєте, була б людиною, якою б вона була?

Ян: Я б охарактеризував свого роботодавця як людину з великим та тривалим досвідом, який давно знає свою справу. Ось чому його іноді потрібно переконувати змінити свою поведінку. Але загалом він намагається бути рівноправним партнером і зростати разом зі своїми однодумцями.

АО: Давайте повернемося до теми доопрацювань та розвитку. Які інструменти, на вашу думку, має використовувати кожен HR?

Ян: Я вважаю, що HR має стати більш цифровим у всіх сферах. Починаючи з навчання, яке має проводитися на запит у форматі відео, до аналізу даних та сучасної системи набору персоналу. Ось чому я вважаю, що медіа-програми для створення контенту (виробництво відео/аудіо) та аналітичні інструменти (аналіз даних та створення інформаційних панелей, як у PowerBI) є критично важливими для HR.

Крім того, стає важливим управління даними про співробітників, наприклад, SAP або Oracle. Для регулярного створення даних стають важливими інструменти зворотного зв'язку, такі як Qualtrics. Для зовнішнього аналізу важливими є такі інструменти, як LinkedIn Insights.

AO: Які HR-тренди, на вашу думку, з'являться у найближчий рік?

Ян: Я вважаю, що однією із найважливіших тенденцій стане досвід співробітників. Збір даних для всіх відповідних точок дотику допоможе аналізувати сліпі зони, утримувати співробітників та постійно впроваджувати покращення. Тільки утримуючи співробітників і змушуючи їх почуватися щасливими на роботі, можна досягти успіху та підвищити рівень задоволеності клієнтів.

АО: Ян, дякую за всі твої блискучі відповіді! Останнє питання про радісні спогади. Який був найсмішніший чи незвичайний інцидент під час вашої HR практики?

Ян: У HR часто трапляються кумедні ситуації. За кордоном я познайомився із культурними аспектами, яких тоді не знав. В Азії мені часто пропонували подарунки на знак пошани на співбесіді, яку я не міг прийняти через виховання. Найдивніший подарунок, який мені подарували — опудало алігатора завдовжки майже метр. Для мене це було незвичайно.

АО: Ха-ха, сподіваюся, ви знайшли для нього місце в будинку 😅 Дуже дякуємо, Ян, за таке інтерв'ю, що надихає. Ми бажаємо вам всього найкращого у вашій кар'єрі.

На сьогодні все! До зустрічі на сторінках нашого блогу!

Не соромтеся ставити запитання у коментарях. Якщо ви хочете інтерв'ю з конкретною людиною, також дайте нам знати!

Дізнайтесь більше про платформу AcademyOcean LMS для навчання співробітників або забронюйте безкоштовну демонстрацію.

Бережіть себе 😇