Фэйтлин Роу из Intel: «Рекрутеры не противоречат своим менеджерам по найму, когда те ищут «единорога»
Всем привет!
Знали ли вы, что рекрутерам надо в среднем 6 секунд, чтобы просмотреть резюме? 6 секунд 😱
О многих интересных фактах и особенностях HR-сферы вы узнаете из нашего нового интервью.
Сегодня у нас в гостях Фейтлин Роу (FaithLinh Rowe), бизнес-аналитик по персоналу корпорации Intel.
Фейтлин работает в сфере управления персоналом более 15 лет и в основном занимается управлением проектами, HRIS и анализом данных. У неё большой опыт работы в сфере технологий в Bay Area.
"Я искала роли, которые соответствовали бы моим карьерным интересам, а также дали возможность вырастить двух моих мальчиков", — говорит Фейт.
У Фейт большой опыт в области аналитической отчётности и разработки информационных панелей, а также в кросс-функциональной аналитической поддержке. Кроме этого, она эффективный командный игрок со способностями, выходящими далеко за рамки стандартной роли аналитика HRIS, включая компенсацию, внедрение IT-приложений и бизнес-анализ.
Сейчас она бизнес-аналитик по персоналу в корпорации Intel.
Корпорация Intel — американская транснациональная корпорация и технологическая компания со штаб-квартирой в Санта-Кларе, штат Калифорния, Кремниевая долина.
АО: Приятно познакомиться, Фейтлин! Давайте начнём с вопроса о вашей карьере. Работали ли вы где-то до того, как стать HR-специалистом, и почему вы решили стать HR?
Фейт: Я начала работать в 15 лет, в столичной программе обучения взрослых (МАЕР) со своим лучшим другом. Пару лет я проработала офисным помощником. Помогала готовить школьные принадлежности и раздаточные материалы: рабочие тетради, учебные пособия, материалы для чтения. Я не думала о карьере в сфере HR до конца второго учебного года в колледже. Я решила попробовать этот путь по рекомендации подруги, которая основывалась на моём общении с пожилыми людьми в MAEP.
АО: Ого, вы начали работать в столь молодом возрасте. Это похвально! А как вы вообще начали работать в Intel?
Фейт: Мой менеджер сказал мне, что не может найти среди персонала кандидата для ведения проекта. Таким образом, он вынужден нанять кого-то со стороны, чтобы тот запустил и вёл проект Workday 33 Release Project от начала до конца.
АО: Как изменилась компания за все время, что вы там проработали?
Фейт: За время моей работы культура компании не изменилась. Тем не менее некоторые сотрудники высшего звена продвигались по карьерной лестнице.
АО: Фейт, а как вы думаете, почему HR важны для любой организации?
Фейт: HR-отделы не приносят доход компании напрямую. Но каждой компании нужна HR-организация для предоставления услуг и льгот сотрудникам. Для меня самая важная функция HR — правильный подбор и управление сотрудниками, что принесёт компании успех.
АО: По данным BLS, 4.1 года — среднее количество лет, которое сотрудники проработали у своего работодателя на 2020 год. Я думаю, эта цифра напрямую зависит от качества работы HR-отдела.
Если говорить о будущем этой профессии, какой вы видите сферу HR через 5 лет?
Фейт: Я считаю, что будет продолжаться развитие в сторону ВРО-аутсорсинга, HRMS-хостинга и бизнес-аналитики на основе данных, используемой для принятия бизнес-решений.
АО: Фейт, с какими трудностями вы обычно сталкиваетесь, работая HR-специалистом?
Фейт: Я не специалист. В настоящее время я работаю старшим аналитиком HRIS и менеджером проектов. На мой взгляд, сложнее всего работать с корпоративной культурой, которая не способствует достижению общей цели и единого видения компании. Слишком часто сотрудники и коллеги работают над своими личными планами, и это не всегда соответствует интересам компании.
АО: А есть ли особенности работы HR-отдела в компании Intel?
Фейт: Команда HR в Intel, мягко говоря, гигантская. Что делает Intel, так это переводит сотрудников из группы в группу. Большинство из 350 сотрудников HR-отдела — бывшие IT-специалисты и инженеры. Большинство из них проработали в Intel всю свою жизнь, некоторые — более 30 лет! Группа, с которой я работала, была очень технически продвинутой. Также у нас принято полагаться на взаимопомощь и искусственный интеллект.
АО: Очень интересно. Мы уверены, что в HR-индустрии есть, что можно улучшить. Можете ли вы назвать 3 области, которые нуждаются в улучшении больше всего, исходя из вашего понимания общих HR-практик?
Фейт: Рекрутинг. В процессе найма мало человечности и целостности. Большинство кандидатов отсеивается на уровне ATS (Applicant Tracking System, система по управлению кандидатами). И никто никогда не проверяет отклонённые системой резюме на предмет ложноотрицательного результата и не обновляет алгоритмы. Когда рекрутеры связываются с кандидатами, они просто собирают резюме и не стремятся к продолжению контакта.
Рекрутёры не противоречат своим менеджерам по найму, когда те ищут "единорога". Должностные инструкции нереалистичны, и обычно под одной должностью объединяют 3-4 разные роли. Кандидатов просят согласиться на ставку ниже рыночной за должность, для выполнения которой обычно нужно 2-3 человека.
Проверка производительности. Когда дело доходит до проверки производительности, существует явная предвзятость. Процесс допускает влияние позитивного и негативного отношения на результаты, чего нельзя допускать.
HR-департаменты склонны выделять и использовать негативные отзывы в качестве оружия. Они могут намеренно преуменьшать положительные отзывы ключевых сотрудников. Это делается для того, чтобы устранить сотрудников по причинам, не зависимым от результатов работы. Аналогично, положительный отзыв может потребовать значительного повышения заработной платы или бонусов. Однако HR пытается ограничить вознаграждение, предоставляемое сотруднику, или запретить продвижение по службе.
Отношения с сотрудниками. В случаях, когда между сотрудниками возникают споры или есть некие проблемы между сотрудником и менеджером, HR обычно отдаёт предпочтение более старшим сотрудникам или менеджерам. Кадровые расследования проводятся только для защиты руководства и компании от гражданской или уголовной ответственности.
АО: Согласно LinkedIn Global Recruiting Trends, главными тенденциями будущего рекрутинга являются:
- Более разнообразные кандидаты — 37%
- Сосредоточенность на оценке soft-навыков — 35%
- Инвестирование в инновационные инструменты интервьюирования — 34%
- Миссия компании как дифференциатор — 33%
- Большие данные — 29%
Фейт, вы можете назвать одного или нескольких HR-специалистов, чью работу высоко оцениваете и с кого берёте пример?
Фейт: Дэвид Бернштейн (HitachiGST Inc) — он сыграл важную роль в моём раннем развитии в HRIS. Он научил меня, насколько могут быть важны надёжные процессы, политики и сквозная целостность данных.
Андера Хейфрон (Cisco Systems Inc) — она дала мне базовое понимание стиля управления. Я работала у неё подрядчиком, и она относилась ко мне как к сотруднику, который работает на постоянной основе. Она не контролировала мои ежедневные задачи на микроуровне и не позволяла мне выполнять всю возложенную на меня проектную работу. Когда сотрудники, в том числе и я, хорошо выполняли свою работу или важную задачу, она регулярно награждала нас специальными бонусами. Моральный дух в её группе всегда был на высоком уровне.
Дэвид Витте (Intel Corp) — его философия и построение совместной командной структуры в HRIS позволили мне добиться успеха. Он очень прямолинейный и умеет безоговорочно поддерживать. Я поняла, как важно иметь сплочённую команду, которая поддерживает друг друга.
АО: Перейдём к обучению сотрудников. Как происходит адаптация новых сотрудников в вашей компании?
Фейт: Всё автоматизировано. Все документы и подписи делаются онлайн через систему HRIS. Сотрудники приходят за бейджем, и в первый день их ноутбук готов к работе. Стандартная ориентация на работу с HRIS проходит в течение первых трёх дней после приёма. Всё необходимое обучение проходит онлайн.
АО: Отлично! А что с традициями? Есть ли у вашей компании традиции и какая вам нравится больше всего?
Фейт: Мои любимые корпоративные традиции — дни рождения, праздники и пивные часы в пятницу.
АО: Пивные часы? Звучит круто. Фейт, какой самый ценный совет по профессиональному развитию вы когда-либо получали?
Фейт: Самый действенный совет по профессиональному развитию — никогда не бояться никакого проекта, независимо от его размера. У каждого проекта есть свой процесс, которому нужно следовать для его успешного завершения.
АО: Если бы компания, в которой вы сейчас работаете, была бы человеком, каким бы он был?
Фейт: Дисфункциональный человек с диссоциативным расстройством личности.
АО: Очень необычная ассоциация, интересно :) Какие инструменты, по вашему мнению, должен использовать каждый HR?
Фейт: Система HRMS подходящего размера.
АО: И последний вопрос. Какой был самый смешной или необычный инцидент во время вашей HR практики?
Фейт: Кто-то заснул во время встречи. Или собака другого сотрудника лает на заднем плане во время разговора по скайпу.
АО: Ха-ха, такие ситуации с собаками сейчас очень распространены, так как большинство людей работают удалённо. Большое спасибо, Фейт, за интервью! Желаем удачи в карьере!
На сегодня всё! До встречи на страницах нашего блога!
Не стесняйтесь задавать вопросы в комментариях. Если вы хотите интервью с конкретным человеком, также дайте нам знать!
Узнайте больше о платформе AcademyOcean LMS для обучения сотрудников или забронируйте бесплатную демонстрацию.
Берегите себя 😇