5 фінансових метрик ROI для L&D: гайд для CFO 2025

Класична ситуація у взаємодії фінансового блоку з HR-департаментом виглядає приблизно так:

— Який бюджет необхідний на навчання персоналу? — запитує CFO.

— Близько 500 тисяч гривень річних на LMS-платформу, — відповідає керівник відділу розвитку.

— Яка очікувана віддача від інвестицій? Термін окупності? Вплив на EBITDA?

— Підвищиться рівень залученості персоналу.

Зазвичай така аргументація призводить до відмови у фінансуванні або істотного скорочення запитуваного бюджету. Водночас дослідження Association for Talent Development, проведене на вибірці понад 2500 компаній, демонструє, що організації зі структурованими програмами розвитку персоналу показують на 24% вищу рентабельність та на 218% більший дохід у розрахунку на одного співробітника порівняно з галузевими конкурентами.

Проблема полягає не в ефективності навчання як такого, а в неспроможності L&D-функції виразити цінність у фінансових термінах. CFO приймають рішення на основі показників чистої приведеної вартості, внутрішньої норми прибутковості та періоду окупності, тоді як департаменти навчання оперують поняттями залученості та організаційної культури.

Чому CFO скептично ставляться до інвестицій в L&D

Традиційна проблема виміру ефективності

HR департаменти зазвичай звітують про "м'які" метрики, наприклад, що 487 співробітників пройшли навчання, 92% completion rate, середня оцінка задоволеності 4.7з 5. Для фінансового директора ці метрики не мають практичного значення, оскільки не транслюються у показники фінансової звітності.

Ключова проблема полягає у розриві між навчальними ініціативами та фінансовими KPI компанії. L&D знає, що навчання працює, але не може пояснити, як саме воно впливає на виручку, рентабельність або операційний грошовий потік. У результаті під час оптимізації витрат бюджет на розвиток персоналу скорочується в першу чергу.

За дослідженням Deloitte, 69% організацій у сфері корпоративного навчання не володіють компетенціями для встановлення зв'язку між освітніми програмами та бізнес-результатами. За умов посилення фінансової дисципліни така ситуація стає критичною — кожна інвестиція потребує вимірного економічного обґрунтування.

Непрозорість справжніх витрат на навчання

Типовий бюджет L&D враховує прямі витрати: компенсацію тренерів, ліцензії на LMS, розробку контенту. Однак це лише частина економічного навантаження.

Приховані витрати традиційного навчання часто перевищують видимі у кілька разів:

Втрачена продуктивність. Участь 50 співробітників у триденному тренінгу (24 години) призводить до втрати 1200 продуктивних людино-годин. За середньої вартості робочої години 500 гривень, це 600 000 гривень альтернативної вартості на одну навчальну сесію.

Логістичні витрати. Оренда приміщень, транспортні витрати, проживання учасників виїзних заходів, організація харчування. Для компанії з п'ятьма регіональними локаціями додаткове навантаження становить 150-250 тисяч гривень на кожен захід.

Альтернативна вартість. Залучення менеджерів середньої ланки до проведення навчання відволікає їх від основних функціональних обов'язків. Якщо повна вартість утримання такого менеджера складає 720 тисяч гривень річних, а навчання займає 20% робочого часу — непряме навантаження на бюджет становить 144 тисячі гривень щорічно.

Неефективність засвоєння. Згідно з кривою забування Еббінгауза, без систематичного закріплення матеріалу співробітники втрачають до 70% інформації протягом першої доби та до 90% протягом місяця. Фактично, більша частина інвестицій не трансформується у довгострокові компетенції та не генерує очікуваної віддачі.

Відсутність фінансової моделі та бізнес-кейсу

Фахівці з розвитку персоналу часто будують аргументацію на емоційних апеляціях: "Команда потребує можливостей для професійного зростання", "Це стратегічна інвестиція у довгострокову конкурентоспроможність", "Провідні гравці ринку активно розвивають такі програми". Для CFO одібна риторика не становить переконливого обґрунтування без відповідного кількісного аналізу.

Типова презентація L&D бюджету містить красиві слайди про важливість розвитку персоналу, але не включає:

• Детальну фінансову модель з прогнозованою окупністю інвестицій
• Сценарний аналіз (песимістичний/базовий/оптимістичний)
• Аналіз чутливості: що станеться, якщо результати будуть на 20-30% нижче очікуваних
• Розрахунки періоду окупності та чистої теперішньої вартості
• Порівняння з галузевими показниками

Результат передбачуваний, адже CFO не бачить чіткого бізнес-обґрунтування і відмовляє у фінансуванні або скорочує бюджет.

5 фінансових метрик для оцінки L&D інвестицій

МЕТРИКА #1: Revenue per Employee (RPE) Impact

Що вимірюємо:
Зміну виручки на одного співробітника до та після впровадження навчальної програми. Це показує, наскільки ефективніше працює навчений персонал.

Формули розрахунку

1. RPE (Revenue per Employee):
RPE = Загальна виручка / Кількість співробітників

2. ROI навчання (Net ROI, звичний дл бізнеса):
ROI = ((ΔRPE × Кількість навчених × 12 місяців) – Витрати на навчання) / Витрати на навчання × 100%

де
ΔRPE = RPE після – RPE до

Приклад для SaaS-компанії

❌ До впровадження LMS:

• Місячна виручка: 1 000 000 грн

• Команда продажів: 50 співробітників

• RPE = 1 000 000 / 50 = 20 000 грн/особу/місяць

🎯Після впровадження навчання:

• Місячна виручка: 1 150 000 грн (+15%)

• Команда продажів: 50 співробітників

• RPE = 1 150 000 / 50 = 23 000 грн/особу/місяць

💰Фінансовий вплив

• Приріст RPE: 3 000 грн/особу/місяць

• Місячний приріст виручки: 3 000 × 50 = 150 000 грн

• Річний приріст виручки (Gain): 150 000 × 12 = 1 800 000 грн

• Витрати на LMS і контент: 300 000 грн/рік

ROI (Net ROI):
(1 800 000 – 300 000) / 300 000 × 100% = 500%

Payback period (окупність):
300 000 / 150 000 = 2 місяці

Підсумок:

• RPE зріс на 15%

• Річний фінансовий ефект: +1,8 млн грн

• ROI: 500%

• Окупність інвестицій: 2 місяці

Що важливо для CFO:

Показник виручки (RPE) на одного співробітника демонструє реальну продуктивність бізнесу. Коли після впровадження навчальних програм цей показник зростає на 10-15%, капіталізація компанії може збільшитися на 20-30%. Інвестори звертають увагу саме на такі речі — команда стала ефективнішою, генерує більше доходу при тих самих витратах на персонал.

Як правильно рахувати:

1. Беріть середнє за квартал, а не за місяць. Дані за один місяць часто викривлені сезонністю чи разовими угодами. Якщо ж усереднити показники за три місяці, отримаєте стабільнішу й точнішу картину.

2. Розділяйте показники за напрямками. Продажі приносять гроші напряму, техпідтримка допомагає утримати клієнтів, а продуктова команда створює довгострокову цінність. Коли все це зводять в один показник, виходить каша — і зрозуміти реальну ефективність неможливо.

3. Дивіться на результати за стажем. Новачок і працівник із п’ятирічним досвідом не можуть показувати однакову продуктивність, і це нормально. Тому порівнюйте людей всередині схожих за досвідом груп.

4. Враховуйте зовнішні чинники. Зростання виручки не завжди означає, що спрацювало навчання. Можливо, компанія змінила ціни, запустила новий продукт або просто ринок виріс на 15%.

Щоб побачити реальний вплив навчання, потрібно відокремити ці фактори — наприклад, через контрольні групи або статистичний аналіз.

МЕТРИКА #2: Cost of Vacancy Reduction

Що вимірюємо:

Економію, яку дає швидший вихід новачків на повну продуктивність завдяки автоматизованому онбордингу.

Кожен день, поки вакансія не закрита або новий співробітник ще не працює на повну, компанія втрачає гроші. Зазвичай адаптація займає від півтора до двох місяців, перш ніж людина починає приносити реальний результат. Автоматизоване навчання скорочує цей період майже вдвічі, до 21–28 днів.

Формули розрахунку

1. Вартість вакансії за день:
Вартість вакансії/день = (Річна зарплата / 365) × 1.5
(коефіцієнт 1.5 враховує втрату продуктивності та opportunity cost)

2. Економія від скорочення time-to-productivity:
Економія = (Дні до продуктивності ДО − Дні до продуктивності ПІСЛЯ) × Вартість вакансії/день × Кількість наймів за рік

Приклад для IT-компанії

Позиція: Middle розробник
Річна компенсація: 720 000 грн (60 000 грн/міс)

Вартість простою вакансії (1 день):
(720 000 / 365) × 1.5 ≈ 2 959 грн/день
Множник 1.5 враховує додаткові витрати — податки, менеджмент, обладнання та зниження продуктивності команди.

❌ До впровадження LMS (традиційний онбординг)

• 1-й тиждень: загальне ознайомлення, знайомство з командою

• 2–4-й тиждень: менторинг від senior, який відволікається приблизно на 50% свого часу

• 5–6-й тиждень: перші завдання, низька ефективність, постійні питання

• Повна продуктивність: лише на 45-й день

🎯 Після впровадження LMS (автоматизований онбординг)

• День 1: онлайн-курс перед стартом — архітектура, code style, процеси

• 1-й тиждень: самостійне навчання + практичні завдання

• 2–3-й тиждень: менторинг senior-а лише на 20% часу

• Повна продуктивність: уже на 21-й день

💰 Фінансовий ефект

Скорочення періоду виходу на продуктивність:
45 − 21 = 24 дні

Економія на одному розробнику:
24 × 2 959 = ≈71 000 грн

При 20 наймах на рік:
71 000 × 20 = ≈1 420 000 грн/рік

Витрати на LMS: ≈200 000 грн/рік

ROI (Net):
((1 420 000 − 200 000) / 200 000) × 100% = ≈610%

⏱ Додатковий ефект: економія часу senior-розробників

Senior із зарплатою 90 000 грн/міс (≈540 грн/год) раніше витрачав близько  80 годин на кожного новачка (половину робочого часу).
Після впровадження LMS — лише 32 години.

Економія часу: 48 годин × 540 грн = 25 920 грн на співробітника
На 20 наймів: 25 920 × 20 = ≈518 000 грн додаткової економії

📊 Підсумок

• Скорочення періоду онбордингу: з 45 до 21 дня

• Економія на 20 наймах: ≈1,42 млн грн/рік

• Додатково зекономлено час senior-ів: ≈518 тис. грн

• Загальний ROI:

  • по vacancy — ≈610%

  • з урахуванням часу senior — ≈869%

Кейс: Netpeak Group (зараз FRACTAL)

Ситуація до впровадження AcademyOcean LMS

Компанія щомісяця наймала близько 20 нових співробітників — це приблизно  240 людей на рік.
HR-координатор витрачав на кожного новачка близько 16 годин, щоб провести всі етапи адаптації.

У підсумку виходило 3 840 годин на рік, що при середній вартості 400 грн/год дорівнює 1 536 000 грн щорічно.

Після впровадження LMS

Нові співробітники проходять адаптацію самостійно через структуровані онлайн-курси.
HR тепер витрачає близько 4 годин на людину — лише для координації та контролю.

Це дає економію 12 годин на кожного співробітника, або  2 880 годин на рік.
У грошовому еквіваленті — приблизно 1 152 000 грн економії щорічно.

Висновок

Автоматизація онбордингу дозволяє компанії заощаджувати понад 1 млн грн і звільняє майже  3 000 годин HR-команди.
Цей час можна спрямувати на стратегічні завдання — розвиток корпоративної культури, аналітику або утримання талантів.

Зв’язок із показником CAC (Customer Acquisition Cost)

У компаніях, що активно зростають,  вартість простою вакансії прямо впливає на швидкість масштабування.
Коли онбординг скорочується, команда швидше виходить на результат:
більше наймів → більша команда → більше клієнтів.

У результаті відділ продажів може обробляти більше лідів тим самим складом, а ефективний CAC зменшується.

Приклад для SaaS-компанії:

• Початковий CAC — 15 000 грн

• Скорочення онбордингу продавців з 45 до 21 дня дозволяє команді опрацювати на 30% більше лідів за квартал без нових наймів

• Новий ефективний CAC — приблизно 11 500 грн

Примітка: реальні результати залежать від структури продажів і здатності команди справлятися з більшим обсягом лідів.

МЕТРИКА #3: Employee Lifetime Value (eLTV)

Що вимірюємо

Економічну цінність, яку приносить співробітник за весь час своєї роботи в компанії, і як навчання допомагає цю цінність збільшити.

Як рахуємо

Формула eLTV:
(Річна продуктивність співробітника − Повні витрати на утримання) × Середня тривалість роботи в компанії

Формула ROI навчання:
[(eLTV з навчанням − eLTV без навчання) − Витрати на навчання] / Витрати на навчання × 100%

❌ Без навчання

• Виручка від співробітника: 800 000 грн/рік

• Повна вартість утримання: 600 000 грн/рік

• Прибуток (маржа): 200 000 грн/рік

• Середня тривалість роботи: 1,8 року

• eLTV без навчання = 200 000 × 1,8 = 360 000 грн

🎯 З навчанням

• Виручка: 900 000 грн/рік (+12,5% завдяки зростанню продуктивності)

• Вартість утримання: 620 000 грн/рік (трохи вища через витрати часу на навчання)

• Прибуток (маржа): 280 000 грн/рік (+40%)

• Середня тривалість роботи: 2,8 року (+55% retention)

• eLTV з навчанням = 280 000 × 2,8 = 784 000 грн

💰 Фінансовий ефект

• Приріст eLTV: 784 000 − 360 000 = 424 000 грн

• Витрати на навчання: 70 000 грн

• Чистий прибуток (Net gain): 354 000 грн

• ROI = (354 000 / 70 000) × 100% ≈ 506%

📈 Висновок:
ROI у діапазоні 400–600% — цілком реальний показник для компаній, які системно інвестують у навчання або впроваджують LMS.

Що формує різницю в eLTV

1. Утримання працівників (Retention rate) — головний фактор

Коли люди йдуть, компанія втрачає набагато більше, ніж зарплату.

Типові витрати:

• Заміна одного працівника — 50–200% річної зарплати

• Підбір нового — 80 000–150 000 грн

• Втрата продуктивності під час пошуку — ≈133 000 грн

• Онбординг нового — 100 000–200 000 грн

• Втрата знань і командного досвіду — невимірювана, але суттєва

👉 Навіть кілька відсотків підвищення рівня утримання дають економію 313 000–483 000 грн на одного працівника.

2. Продуктивність (Performance)

Якісне навчання безпосередньо підвищує ефективність:

• Помилок менше на 15–25%

• Завдання виконуються швидше на 10–20%

• Обсяг роботи або продажів зростає на 18–30%

3. Залученість (Engagement)

Незацікавлені працівники обходяться бізнесу приблизно у  18% зарплати — через запізнення, відсутність ініціативи й низьку концентрацію.
Доступ до системи навчання підвищує рівень залученості в середньому на 34%.

Як CFO може використовувати eLTV

Метрика eLTV допомагає фінансовим директорам не просто рахувати витрати, а бачити повну економічну картину інвестицій у людей.

Вона дає можливість:

• Оцінити довгострокову вартість команди — скільки прибутку кожен співробітник приносить компанії за час своєї роботи.

• Обґрунтувати витрати на навчання — навіть якщо вони високі зараз, вони приносять відчутну віддачу в майбутньому.

• Приймати рішення “найняти чи навчити” — зрозуміти, чи вигідніше підготувати спеціаліста всередині компанії, ніж шукати готового на ринку.

МЕТРИКА #4: Error Cost Reduction

Що вимірюємо:
Фінансову економію від скорочення операційних помилок, браку, повернень, скарг і втрат якості, спричинених низькою кваліфікацією персоналу.

Помилки співробітників — це не просто статистика, а реальні гроші. У більшості компаній їхня вартість становить 5–15% від операційних витрат. Ефективне навчання здатне зменшити ці втрати на 60–80%.

Формули розрахунку

Повна вартість помилки = Втрачена виручка + Компенсації/повернення + Час на виправлення + Репутаційні втрати

ROI навчання =
(Економія на помилках за рік − Витрати на навчання) / Витрати на навчання × 100%

Приклад: e-commerce компанія

До навчання:
150 помилок/місяць → 1 800/рік
Середня вартість однієї помилки — 1 180 грн (логістика, компенсації, втрата часу й LTV)
Річні втрати: 1 800 × 1 180 = 2 124 000 грн

Після навчання:
45 помилок/місяць → 540/рік (–70%)
Економія: 1 260 × 1 180 = 1 486 800 грн/рік
Витрати на LMS + контент: 180 000 грн/рік

ROI: 726%
Окупність: 1,6 місяця

Розширений кейс: Call-center

100 операторів, 50 000 дзвінків на день
FCR (First Call Resolution): 68% → 82% після навчання
Нерозв’язані дзвінки: 16 000 → 9 000/день

Річна економія: ≈ 56,7 млн грн
Додатковий ефект:
+2% утриманих клієнтів → +8 млн грн доходу
Вищий NPS, менше скарг і відтоку клієнтів

Результат:
Навчання знижує вартість помилок, підвищує якість обслуговування й збільшує довгострокову цінність клієнтів.
ROI перевищує витрати на LMS у кілька разів, а окупність обчислюється місяцями.

Як вимірювати Error Cost ефективно

1. Категоризуйте помилки
Визначте рівень критичності та приблизну фінансову вартість:

• Critical — втрата клієнта, юридичні наслідки: 10 000–100 000+ грн

• Major — повернення, серйозні скарги: 1 000–10 000 грн

• Minor — внутрішні переробки, дрібні похибки: 100–1 000 грн

Це допоможе зосередитися на тих проблемах, що приносять найбільші втрати.

2. Відстежуйте динаміку

• Зміни error rate за категоріями щотижня або щомісяця

• Кореляцію між проходженням навчання (completion rate) і рівнем помилок

• Час до досягнення стабільної точності (time-to-competency)

3. Враховуйте непрямі витрати
Часто вони залишаються “невидимими”:

• демотивація команди через постійні помилки

• зниження довіри до бренду

• штрафи чи регуляторні санкції (GDPR, санітарні норми, галузеві стандарти)

Для регульованих галузей (фінанси, медицина, фармацевтика, харчова промисловість) це може означати мільйонні втрати через відкликання продукції чи штрафи.

4. Порада для бізнесу

Щоб отримати максимум від метрики Error Cost Reduction:

• Оцініть вартість помилок у грошах для кожної категорії.

• Вимірюйте різницю до та після навчання.

• Включайте непрямі втрати у фінансовий розрахунок — саме вони часто суттєво впливають на прибуток.

Розширений кейс: Call-center

100 операторів, 50 000 дзвінків на день

FCR (First Call Resolution): 68% → 82% після навчання
Нерозв’язані дзвінки: 16 000 → 9 000/день Річна економія: ≈ 56,7 млн грн

одатковий ефект:
+2% утриманих клієнтів → +8 млн грн доходу
Вищий NPS, менше скарг і відтоку клієнтів

Результат:
Навчання знижує вартість помилок, підвищує якість обслуговування й збільшує довгострокову цінність клієнтів.
ROI перевищує витрати на LMS у кілька разів, а окупність обчислюється місяцями.

Як вимірювати Error Cost ефективно

1. Категоризуйте помилки
   Визначте рівень критичності та приблизну фінансову вартість:

   • Critical — втрата клієнта, юридичні наслідки: 10 000–100 000+ грн

   • Major — повернення, серйозні скарги: 1 000–10 000 грн

   • Minor — внутрішні переробки, дрібні похибки: 100–1 000 грн

   • Це допоможе зосередитися на тих проблемах, що приносять найбільші втрати.

2. Відстежуйте динаміку

   • Зміни error rate за категоріями щотижня або щомісяця

   • Кореляцію між проходженням навчання (completion rate) і рівнем помилок

   • Час до досягнення стабільної точності (time-to-competency)

3. Враховуйте непрямі витрати
   Часто вони залишаються “невидимими”:

   • демотивація команди через постійні помилки

   • зниження довіри до бренду

   • штрафи чи регуляторні санкції (GDPR, санітарні норми, галузеві стандарти)

   • Для регульованих галузей (фінанси, медицина, фармацевтика, харчова промисловість) це може означати мільйонні втрати через відкликання продукції чи штрафи.

Порада для бізнесу

Щоб отримати максимум від метрики Error Cost Reduction:

• Оцініть вартість помилок у грошах для кожної категорії.

• Вимірюйте різницю до та після навчання.

• Включайте непрямі втрати у фінансовий розрахунок — саме вони часто суттєво впливають на прибуток.

МЕТРИКА #5: Training Cost per Employee Efficiency

Що вимирюємо: Реальну ефективну вартість навчання одного співробітника — з урахуванням не лише витрат на курс, а й того, наскільки добре матеріал засвоєно та збережено у довгостроковій пам’яті.

Це найточніша, хоч і найскладніша метрика. Вона показує не просто, скільки коштує навчання, а скільки компанія реально платить за кожного компетентного, а не формально «навченого» працівника.

Формула розрахунку:

Ефективна вартість навчання = Повні витрати на навчання / (Кількість навчених × % засвоєння матеріалу × % retention через 3 міс)

Де:

Повні витрати = Прямі витрати + Непрямі витрати + Альтернативна вартість

% засвоєння = Результати тестування/атестації

% retention = Скільки знань залишилось через 3 місяці

СЦЕНАРІЙ #1: Традиційний офлайн тренінг

Умови:

• 50 співробітників продажів

• 3-денний тренінг (24 години)

• Зовнішній тренер

Прямі витрати:

Разом прямих витрат:84,000 грн

Непрямі витрати:

Разом непрямих витрат:426,000 грн

ВСЬОГО витрат: 84,000 + 426,000 = 510,000 грн

Ефективність засвоєння:

• Середня оцінка тесту одразу після тренінгу: 78%

• Retention через 3 місяці: 35%

• Реальне засвоєння: 78% × 35% ≈ 27,3%

Ефективна вартість: 510,000 / (50 × 0.273) ≈ 37,350 грн за одного дійсно навченого співробітника

СЦЕНАРІЙ #2: Автоматизоване навчання через LMS

Умови:

• Ті самі 50 співробітників

• Self-paced курс: 10 годин контенту (відео, інтерактиви, кейси)

• Проходження між робочими завданнями протягом 2 тижнів

Прямі витрати

Непрямі витрати

ВСЬОГО витрат: 75,000 + 153,200 = 228,200 грн

Ефективність засвоєння

• Середня оцінка тесту: 87%

• Retention через 3 місяці: 72%

• Реальне засвоєння: 87% × 72% = 62,6%

Ефективна вартість: 228,200/(50×0.626)=228,200/31.3 ≈ 7,290 грн за одного дійсно навченого співробітника

Порівняльний результат

Економія:
37,350 − 7,300 = 30,050 грн на одного співробітника
Для компанії, що навчає  200 співробітників на рік:
30,050 × 200 = 6,010,000 грн економії

Чому автоматизоване навчання ефективніше за традиційне

1. Короткі формати, які не втомлюють
У більшості LMS матеріал подають невеликими блоками по кілька хвилин. Це зручно, бо не потрібно виділяти цілу годину на лекцію. Можна пройти урок під час перерви або в дорозі. Якщо тема здається складною, до неї легко повернутися чи перевірити знання за допомогою тесту. Так інформація поступово закріплюється в пам’яті й переходить у практику.

2. Курси, які підлаштовуються під людину, а не навпаки
Сучасні LMS давно перестали бути шаблонними. Вони визначають рівень користувача, показують, які теми вже знайомі, а над якими ще варто попрацювати. Система може пропонувати пропускати очевидні розділи й зосереджуватися на тому, де бракує досвіду. У результаті навчання стає особистим процесом із чітким розумінням, навіщо воно потрібне.

3. Можна вчитися саме тоді, коли треба
Не завжди є сенс проходити курс наперед. Часто знання потрібні саме зараз — перед зустріччю, презентацією чи розмовою з клієнтом. LMS дає цю можливість. Користувач відкриває систему, вводить кілька слів у пошук і одразу знаходить потрібний матеріал. Навчання природно вбудовується в робочий процес і стає його частиною.

4. Все видно і все можна покращити
LMS показує, які теми проходять легко, а над якими люди затримуються. Це допомагає L&D-фахівцям працювати з конкретними даними, а не припущеннями. Якщо якийсь курс не працює, його можна швидко оновити, не чекаючи звітів чи планових ревізій. Завдяки цьому навчання в компанії стає живим, гнучким і постійно вдосконалюється.

Image Caption

ROI Training Cost Efficiency для CFO

ROI у сфері навчання дає змогу фінансовому директору бачити не загальні обіцянки, а фактичну ефективність кожної програми. Це показник, який дозволяє порівнювати ініціативи між собою і визначати, де витрати справді виправдані.

Порівняння моделей

Зовнішні тренери. Висока ціна за кожен курс і обмежені можливості масштабування. Підходить для точкових програм, але не для системного розвитку персоналу.

Власна LMS. Початкові інвестиції більші, однак подальші витрати знижуються. Контент можна оновлювати без залучення підрядників, що робить модель більш передбачуваною у фінансовому плані.

Комбінований підхід. LMS використовується для базових тем, а очне навчання — для вузьких або складних навичок. Такий формат допомагає контролювати витрати без втрати якості.

Коли у розрахунок включають не лише витрати, а й рівень засвоєння знань, CFO отримує точну картину рентабельності навчання і може коригувати бюджет з урахуванням фактичної віддачі.

Перевірка на зміну умов

Якщо рівень утримання знань зменшиться на 20%, вартість навчання залишиться у межах прогнозованої ефективності.

LMS: 13 489 грн на одного працівника (10 791 / 0.8).
Традиційне навчання: 91 056 грн (72 845 / 0.8).

Різниця залишається суттєвою навіть за песимістичного сценарію.

LMS демонструє кращий баланс між ризиком і віддачею. Для CFO це означає стабільні показники і більшу передбачуваність у плануванні бюджету.

Як презентувати L&D бюджет CFO: практичний гайд

Коли ви вже розумієте логіку фінансових показників, наступний крок — показати CFO, що ваш бюджет на навчання не є витратами, а інвестицією з прогнозованою віддачею.

Структура презентації

Слайд 1. Ключові цифри
Перший слайд має дати повну картину за пів хвилини. CFO повинен одразу побачити, у що ви вкладаєте кошти і який очікуваний результат:

• Запитуваний бюджет: 500 000 грн (впровадження LMS і створення контенту)

• Очікуваний ROI: 400% за перший рік

• Період окупності: 4,2 місяця

• NPV за 3 роки: 4 890 000 грн (при discount rate 12%)

• IRR: 78% — значно вище середнього показника WACC для більшості компаній

Чому це важливо: CFO бачить не статтю витрат, а конкретний бізнес-кейс із чіткою окупністю та високою прибутковістю.

Слайди 2–3. Фінансова модель
Тут варто розкрити деталі розрахунків за ключовими метриками й показати, що прогноз ґрунтується на реалістичних даних.

Таблиця консервативного/базового/оптимістичного сценаріїв:

Метрика
Консервативний
Базовий
Оптимістичний
Revenue per Employee Impact
+8%
+15%
+22%
Cost of Vacancy Reduction
15 днів
24 дні
30 днів
Employee Lifetime Value
+450K грн
+820K грн
+1.2M грн
Error Cost Reduction
-50%
-70%
-85%
Training Cost Efficiency
-60%
-80%
-90%
Сумарна річна вигода
1,400,000 грн
2,500,000 грн
3,800,000 грн
ROI
180%
400%
660%

Sensitivity Analysis

Додайте сценарний аналіз, щоб продемонструвати стійкість інвестиції навіть у разі відхилень від базових прогнозів:

• Базовий сценарій: ROI 400%, окупність 4,2 місяця

• –20% до результатів: ROI 300%, окупність 5,3 місяця

• –30% до результатів: ROI 230%, окупність 6,5 місяця

Висновок: навіть у песимістичному сценарії проєкт окупається менш ніж за рік і дає понад 200% повернення інвестицій.

Помісячний рух грошових коштів на перший рік:

Місяць
Інвестиція
Вигода
Кумулятивно
0
-500,000
0
-500,000
1-3
0
+150,000
-350,000
4
0
+180,000
-170,000
5
0
+220,000
+50,000 ✅
6-12
0
+1,450,000
+1,500,000

💡 Точка беззбитковості: 4–5-й місяць

Слайд 4: Конкуренти та галузеві бенчмарки

Щоб ухвалити зважене рішення, CFO має бачити не лише внутрішні показники, а й те, як діють лідери ринку.

Як інвестують провідні компанії

• Google вкладає близько $1 200 на одного співробітника на рік у навчання та програми розвитку.

• Microsoft щороку спрямовує понад $500 млн на розвиток персоналу.

• Українські IT-компанії виділяють у середньому $800–1 500 на одного співробітника.

Бенчмаркінг витрат на навчання (% від доходу):

Індустрія
Середні витрати на L&D
Top performers
IT/Tech
2.5-3.5% від revenue
4-6%
Фінанси
1.8-2.5%
3-4%
E-commerce
1.5-2.2%
2.5-3.5%
Manufacturing
1.2-1.8%
2-3%

Витрати на навчання як частка від доходу

• Поточний показник вашої компанії — 0,8% від доходу.

• Після впровадження LMS він зросте до 1,9%, що все одно нижче за рівень більшості галузевих лідерів.

Як це впливає на результати бізнесу

Дослідження LinkedIn Learning показує: компанії, які інвестують понад $1 500 на людину, мають

• на 24% вищу прибутковість,

• у 2,2 раза більший дохід на одного співробітника,

• на 56% вищу залученість персоналу,

• на 34% нижчу плинність кадрів.

💡 Для CFO це не просто статистика. Інвестиції в розвиток напряму пов’язані з підвищенням вартості компанії: інвестори все частіше оцінюють бізнес не лише за фінансовими звітами, а й за якістю команди та системою її зростання.

Слайд 5: Ризики неінвестування

Щоб переконати CFO, важливо показати не лише вигоду, а й те, скільки компанія реально втрачає, коли навчання відкладають "на потім".

1. Втрата людей і витрати на заміну

За даними Work Institute, кожен п’ятий випадок звільнення пов’язаний із браком можливостей для розвитку.

Якщо у компанії 200 співробітників і плинність — 18% на рік:

• через відсутність розвитку підуть близько 7 людей щороку

• заміна кожного обходиться приблизно у 450 000 грн

• отже, 3,15 млн грн втрат на рік

Якщо завдяки L&D зменшити плинність хоча б до 12%, економія за три роки складе понад 5,4 млн грн.

2. Зниження продуктивності

Без системного розвитку навичок працівники поступово сповільнюються.
Причини знайомі всім: старі методи роботи, більше часу на задачі, менше гнучкості.

Для команди продажів із 50 людей:

• виручка — 1 млн грн на місяць

• падіння ефективності на 12% дає мінус 120 тис. грн щомісяця

• або 1,44 млн грн втрат на рік

3. Ризики через помилки та недотримання стандартів

У регульованих сферах — фінанси, медицина, фарма, харчова промисловість — недостатня підготовка персоналу може дорого коштувати.

Типові суми:

• штрафи — від 500 тис. до 5 млн грн

• юридичні витрати — 300–800 тис. грн

• репутаційні наслідки — непередбачувані

Реальний приклад: українська фінансова компанія заплатила 2,3 млн грн штрафу від НБУ за те, що співробітники не пройшли належне навчання з фінмоніторингу.

4. Втрата внутрішніх знань

Коли досвідчені фахівці йдуть, компанія втрачає не лише людину, а й роки накопичених знань — про клієнтів, процеси, нюанси роботи.
Вартість таких втрат оцінюють у 180–350 тис. грн на одного senior-спеціаліста.

Підсумок ризиків за три роки

• Витрати на заміну кадрів — ≈5,4 млн грн

• Падіння продуктивності — ≈4,3 млн грн

• Compliance-ризики — 0,8–2,5 млн грн

• Втрата знань — ≈1,2 млн грн

Разом: від 11,7 до 13,4 млн грн потенційних збитків.

💡 У цьому контексті 500 тис. грн на LMS виглядають не витратою, а страховкою від втрат, що в десятки разів перевищують суму інвестиції.

Мова для CFO

Половина успіху будь-якої презентації — це правильна комунікація. Фінансові директори мислять цифрами, тому важливо говорити з ними у тих самих координатах — прибуток, ризики, окупність, ефективність.

Що краще не казати

❌ "Нам потрібно розвивати людей" — звучить розмито, без конкретики.
❌ "Це важливо для культури" — не має прямого зв’язку з фінансовими результатами.
❌ "Конкуренти це роблять" — не показує, яку користь це принесе саме вашій компанії.
❌ "Співробітники будуть щасливіші" — гарно звучить, але це неможливо виміряти.
❌ "Це інвестиція в майбутнє" — без цифр виглядає як загальне виправдання витрат.

Як говорити з CFO правильно

✅ "ROI 340% за перший рік" — одразу видно конкретну вигоду.
✅ "Окупність — 4,2 місяці" — чіткий показник, що знижує інвестиційний ризик.
✅ "Плюс 2,8 млн грн до EBITDA" — демонструє вплив на прибутковість бізнесу.
✅ "IRR 67% за три роки" — значно перевищує вартість капіталу.
✅ "Скорочення Cost of Vacancy на 1,4 млн грн" — реальна економія.
✅ "Зниження помилок на 70%, економія 1,5 млн грн на рік" — чіткий вимірюваний результат.
✅ "NPV проєкту — 4,89 млн грн при discount rate 12%" — показує справжню цінність інвестиції з урахуванням часу.

Приклад повної фінансової моделі для CFO

Початкові інвестиції: 500 000 грн

• LMS-платформа (річна підписка): 200 000 грн

• Створення навчального контенту: 180 000 грн

• Інтеграція та налаштування: 80 000 грн

• Навчання адміністраторів: 40 000 грн

Рік 1:

Джерело вигоди
Розрахунок
Сума
Revenue impact (RPE +15%)
150K × 12 міс
+1,800,000 грн
Cost of Vacancy Reduction
71K × 20 наймів
+1,420,000 грн
Error Cost Reduction (-70%)
1.26M × 1.18
+1,487,000 грн
Training Cost Efficiency
6M економії × 50%
+3,000,000 грн
eLTV Impact (покращення retention)
820K × 5 осіб
+4,100,000 грн
Загальна вигода
11,807,000 грн
Мінус операційні витрати LMS
-200,000 грн
Чиста вигода
11,607,000 грн
Net ROI
(11,607K - 500K) / 500K × 100%
2,221%

💡 Примітка: У реальній презентації варто використовувати консервативніші оцінки (не всі метрики одночасно проявляться на 100%). У базовому сценарії беріть 40-60% від максимального ефекту.

Консервативний базовий сценарій (50% від потенціалу):

• Вигода за рік 1: 2,000,000 грн
• Інвестиція: 500,000 грн
• ROI: 300%
• Payback: 3 місяці

Рік 2:

• Інвестиція: 200,000 грн (тільки підписка на LMS)
• Вигода: 2,500,000 грн (ефект наростає)
• ROI рік 2: 1,150%

Рік 3:

• Інвестиція: 200,000 грн
• Вигода: 3,000,000 грн
• ROI рік 3: 1,400%

Кумулятивна фінансова модель за 3 роки:

Рік
Інвестиція
Вигода
Cash Flow
NPV (12%)
0
-500,000
0
-500,000
-500,000
1
-200,000
+2,000,000
+1,800,000
+1,607,143
2
-200,000
+2,500,000
+2,300,000
+1,834,467
3
-200,000
+3,000,000
+2,800,000
+1,992,823
Разом
-1,100,000
+7,500,000
+6,400,000
+4,934,433

IRR (Internal Rate of Return): 78%

💡 Що це означає для CFO: Якщо вартість капіталу компанії 12-15%, а проект дає IRR 78%, це надзвичайно привабливе вкладення коштів — набагато краще більшості інших інвестиційних можливостей.

Фінальний слайд: Call to Action

Завершіть презентацію чітким запитом і наступними кроками:

"Запитуваний бюджет: 500,000 грн

Що отримує компанія:

• ROI 340% у перший рік
• Payback менше 5 місяців
• NPV 4.9 млн грн за 3 роки
• IRR 78%
• Зниження ризиків на 11+ млн грн

Наступні кроки:

1. Затвердження бюджету — листопад 2025
2. Вибір LMS платформи — грудень 2025
3. Пілотний запуск — січень 2026
4. Повний roll-out — лютий-березень 2026
5. Перший звіт з метрик — травень 2026

Питання для обговорення?"

Успішна презентація бюджету на навчання — це не емоційна промова про важливість розвитку команди. Це насамперед фінансовий кейс, побудований на цифрах, прогнозах, ризиках і розрахованій віддачі інвестицій.

Щоб переконати CFO, варто говорити їхньою мовою: демонструйте конкретні показники, використовуйте аналіз чутливості, показуйте, як змінюються результати за різних сценаріїв. Тоді ваш бюджет сприйматимуть не як чергову статтю витрат, а як інвестицію, що приносить прибуток і підсилює зростання компанії.

ВИСНОВОК

Сьогодні підхід до корпоративного навчання змінюється. L&D перестає бути лише витратним напрямом і поступово перетворюється на джерело прибутку. Коли навчання вимірюють правильно, стає видно його реальний вплив на бізнес: від підвищення продуктивності до зростання прибутку.

П’ять фінансових метрик допомагають це довести: вартість навчання, економія часу, зростання ефективності, зменшення плинності кадрів і вплив на фінансовий результат. Разом вони показують повну картину, як вкладення у розвиток людей повертаються компанії у вигляді реальних цифр.

Автоматизація навчання демонструє особливо сильний ефект: середній ROI сягає 250–400%, а окупність таких рішень лише 3–6 місяців. Це означає, що інвестиції в цифрові платформи швидко виправдовують себе.

Головна зміна мислення полягає у фокусі питання. Компанії, які питають не “скільки коштує навчання”, а “скільки коштує його відсутність”, бачать справжню ціну бездіяльності. Саме цей підхід робить L&D стратегічним інструментом, що напряму впливає на розвиток бізнесу.

FAQ: ROI та ефективність корпоративного навчання

1. Який середній ROI корпоративного навчання?
   За результатами різних досліджень, середня віддача від інвестицій у навчання становить від 200% до 400%. Інакше кажучи, кожна вкладена гривня повертається компанії у вигляді 2–4 гривень користі — завдяки підвищенню ефективності, скороченню плинності кадрів і швидшій адаптації нових співробітників.

2. Коли окупається LMS-платформа?
   Все залежить від масштабів і частоти використання системи. У більшості компаній LMS окупається за 6–18 місяців. Швидшу окупність забезпечують автоматизація процесів, зменшення часу онбордингу й помітне зростання продуктивності після запуску.

3. Як порівняти ефективність різних програм навчання?
   Для цього орієнтуються на кілька ключових метрик:

• Completion Rate — частка співробітників, які завершили курс;

• Performance Improvement — зміни у результативності після проходження навчання;

• Employee Retention — вплив на утримання кадрів;

• Cost per Learner — вартість навчання одного учасника.
  Для більш об’єктивного порівняння варто використовувати спільні KPI та розраховувати ROI або eLTV (employee lifetime value) кожної програми.

4. Які приховані витрати на навчання часто не враховують?
   Багато компаній ігнорують:

• робочий час співробітників, витрачений на навчання;

• час керівників, які супроводжують процес;

• витрати на створення внутрішніх матеріалів;

• тимчасове зниження продуктивності під час онбордингу чи запуску нових курсів.

5. Як розрахувати вартість плинності персоналу?
   Орієнтовна формула виглядає так:
   Вартість плинності = Рекрутинг + Онбординг + Втрата продуктивності + Навчання.
   У розрахунок потрібно включити не лише зарплату нового працівника, а й час та ресурси колег, які допомагають йому адаптуватися.

6. Які середні витрати на L&D у різних галузях?

• IT / Tech: 3–5% від річної зарплати на одного співробітника;

• Фінанси / Банки: 2–4%;

• Виробництво: 1–2%;

• Ритейл і сервіс: 0,5–1,5%.

Ці показники усереднені — конкретні цифри залежать від розміру компанії, її стратегії навчання та рівня автоматизації процесів.