Мария Долгушева из PandaDoc: «Аналитические навыки должны быть частью профессионального портфолио каждого HR-специалиста»
📌 Прочтите новое интервью, чтобы узнать разницу между работой HR-отдела в большой корпорации и стартапе.
Всем добрый день!
Мы продолжаем изучать сферу управления персоналом вместе с экспертами. И сегодня мы общаемся с Марией Долгушевой, HR-аналитиком ориентированным на решения. У неё более чем 14-летний опыт прогрессивного лидерства, включая географически распределённый, удалённый и многонациональный персонал.
Давайте познакомимся поближе!
Мария Долгушева — старший аналитик HR-отдела PandaDoc, живёт в Сент-Питерсберге, Флорида, но родилась в Москве, Россия. Она настоящая гражданка мира, — жила в Дубае и в Германии, а по делам путешествовала по Китаю и Норвегии.
Она совершила переезд из Сан-Франциско в начале пандемии, чтобы самостоятельно изучить преимущества удаленной работы.
Мария работает в PandaDoc уже 3 года, но за 6 месяцев до своей годовщины работала стажером MBA / Business Analytics в компании.
PandaDoc — это универсальное программное обеспечение для автоматизации документооборота, что позволяет ускорить создание, утверждение и подписание цифровых документов, включая предложения, котировки, контракты и многое другое. Команды используют PandaDoc для улучшения документооборота, аналитики и скорости.
В настоящее время Мария сосредоточена на преобразовании анализа данных в эффективные бизнес-решения, которые помогут PandaDoc расти.
Итак, перейдём к интервью!😉
АО: Привет Мария, приятно познакомиться!
Расскажите, пожалуйста, работали ли вы где-то до того, как стать HR-специалистом, и почему вы решили стать HR?
М: Я начала свою HR-карьеру в одной из крупнейших частных нефтегазовых компаний, когда получила степень бакалавра в области экономики и управления. Помочь промышленной компании преодолеть бизнес-вызовы с точки зрения управления персоналом — это отличный опыт. Наш отдел был ориентирован на развитие международного бизнеса, поэтому мы внедрили HRIS, набрали глобальные команды, наладили партнерские отношения с нефтегазовыми университетами в США и Европе и перемещали членов команды из страны в страну.
Я работаю в сфере управления персоналом и специализируюсь на аналитике, моя миссия — помогать людям полностью раскрыть свой потенциал и найти правильный карьерный путь.
АО: Как вы начали работать в PandaDoc?
М: Цифровизация и техноиндустрия были для меня источником вдохновения, и после 8 лет работы в нефтегазовой сфере я решила переехать в Сан-Франциско и получить степень магистра MBA / Business Analytics в международной бизнес-школе HULT. Когда в PandaDoc предложили мне стажировку на MBA, я была рада применить свои новые навыки бизнес-аналитика на практике. Когда я начинала, у нас было всего 2 сотрудника в США, и я была вовлечена во все аспекты HR-роли: разработку политики, адаптацию, набор людей, анализ компенсаций, а также управление персоналом и льготами.
АО: Мария, что вам удалось изменить в компании за время работы?
М: Было непросто найти HRIS, которая будет хорошо работать как в США, так и в Европе. Поэтому я горжусь работой, которую мы проделали с командой PandaDoc HR, чтобы найти лучшую комбинацию программного обеспечения для сбора и анализа данных HR:
- Руководство трансформацией в глобальном масштабе, включая автоматизацию адаптации и увольнения, создание отчетов и сбор данных по персоналу.
- Выбор, настройка, внедрение и установка системы / перенос данных в новую HRIS в масштабах компании (Sapling) и платформу расчета заработной платы (Paylocity).
- Внедрение аналитической платформы Comp (Pay Factor) и настройка процесса анализа данных о компенсациях для глобальной команды.
АО: Супер, вы отлично поработали. Мы рады, что у вас все получилось! Кстати, как изменился PandaDoc с тех пор, как вы там работаете?
М: С тех пор, как я присоединилась к PandaDoc, наша команда по персоналу преодолела множество проблем, связанных с организацией процессов.
- Переход на удалёнку и возврат к гибридной работе: сначала только 10% команды работало удалённо, потом мы перешли на 100% удалённую работу, а в последнее время снова вернулись к гибридному формату.
- Гибкость в выборе места для работы или найма: многие наши сотрудники переехали в другие штаты или страны. Сейчас мы работаем из 29 штатов США и 14 стран. Это дает больше возможностей для найма, потому что мы не ограничены местом расположения наших офисов. Так, мы набираем сотрудников из всех штатов и пяти стран Европы.
- Мы поддерживаем гипер-рост и рабочую силу. С октября 2017 года PandaDoc вырос на 500 человек.
АО: А есть ли в компании PandaDoc какие-то особенности работы HR-отдела?
М: Самая большая разница между работой в большой корпорации и стартапе — это скорость. Команда HR должна работать намного быстрее, чтобы идти в ногу с ростом компании. Например, вам нужно упростить HR-процесс для более простой адаптации менеджеров.
Кроме того, если вы присоединяетесь к команде HR на ранних этапах стартапа, вы сочетаете много ролей в одной должности, но в какой-то момент вам нужно начать специализироваться и со временем развивать свою карьеру в определенном направлении.
Поэтому для меня самой важной задачей в карьере было делегировать большую часть работы новым сотрудникам и сосредоточить внимание только на HR-аналитике.
АО: Как происходит адаптация новых сотрудников в вашей компании?
М: Адаптация — одна из основных HR-услуг для бизнеса. Мы начинаем процесс адаптации сразу после того, как кандидаты подписывают предложение о работе. Мы используем наш продукт PandaDoc для приёма на работу новых сотрудников: отправляем новичкам документы, правила и соглашения в электронном виде, что позволяет им выполнять трудоемкие процессы удалённо до их первого рабочего дня.
Есть много проблем с привлечением людей, которые начали работать удаленно.
У новичков должна быть вся информация и они должны знать, что делать в первые недели адаптации. Кроме того, роль менеджеров и бадди (от англ. buddy — друг, товарищ, партнёр) заключается в том, чтобы новые сотрудники чувствовали себя частью команды и общались с ними с первого дня.
Мы используем продукт PandaDoc для:
- создания контрольного списка новому сотруднику, менеджеру и бадди;
- отслеживания процесса адаптации;
- систематизации информации, необходимой новичкам в период адаптации.
Мы планируем первую неделю для новых сотрудников, чтобы помочь им быстро интегрироваться в PandaDoc. Проводим виртуальное сафари по культуре, продуктам и процессам компании, каждый день новая тема.
Embarrassment (Enablement) Wrangler, сделайте ставку на руководство в течение первой недели, прежде чем выпускать новых сотрудников в «дикую природу» (также известную как адаптация отдела).
День 1. Кто мы — знакомство с культурой, командами и целями нашей компании.
День 2. Чем мы занимаемся — рассказываем о нашем продукте.
День 3. На кого мы влияем — рассказываем о наших клиентах, конкурентах и партнерах.
День 4. Как мы это делаем — знакомим с программным обеспечением, которое используется ежедневно.
AO: Какие традиции у вашей компании и какие из них вам больше всего нравятся?
М: Мы с моим другом по работе побуждали друг друга тренироваться больше. А в конце месяца к нам присоединилось более 100 сотрудников. Мы назвали это «Челлендж рвущей панды». Чтобы не терять связь, оставаться активными и счастливыми, мы соревнуемся, отслеживаем результаты и вдохновляем друг друга. Тренировки проходят по крайней мере 1-2 раза в неделю и мы хотим, чтобы у нас было много селфи после них, которыми мы можем поделиться с коллегами через некоторое время.
АО: Здорово, что у вас такой дружный коллектив!
Мария, какой самый ценный совет по профессиональному развитию вы когда-либо получали?
М: Для развития навыков нужно время. Например, вы только начали тренироваться и глупо ожидать, что ваши мышцы значительно окрепнут за месяц. Так что не торопитесь развивая необходимые навыки и будьте последовательны. Так как я отношусь к поколению миллениалов, я хочу более быстрого карьерного роста, а это создаёт лишнее давление, а не необходимый стресс.
Самое главное, что вы развиваетесь в желаемом направлении. Будьте терпеливы в отношении своего карьерного роста.
Например, если вы хотите развить аналитические навыки HR, начните со сбора данных в вашем районе. Используйте Excel для их анализа, прежде чем переходить к языкам SQL, R или Python.
АО: Вы можете назвать одного (или нескольких) HR-специалистов, чью работу вы высоко цените или берете в пример?
М: Джош Берсин, глобальный отраслевой аналитик, один из самых известных лидеров HR-аналитики. Он влияет на руководителей, чтобы они развивали и внедряли практику HR-аналитики. Джош мой образец для подражания и вдохновения.
Джош Берсин — глобальный исследователь-аналитик, оратор и основатель Академии Джоша Берсина, мирового центра управления персоналом. Кроме того, Джош и его команда экспертов предлагают исследования и консультационные услуги в рамках проекта Global HR Capability Project.
Клод Сильвер, "главное сердце" VaynerMedia (CHRO) и главный специалист по персоналу. Она является для меня образцом для подражания, и я должна руководить с сердцем, полным любви и сострадания.
Клод Сильвер — мотивирующий оратор, идейный лидер и законодательница отраслевых тенденций. Она фокусируется на обучении людей и организаций тому, как разрушить традиционную модель управления персоналом, используя эмоциональный оптимизм и сердечное лидерство, чтобы дать командам возможность быть целеустремленными, и вселяет в компании сочувствие, человечность и радость.
АО: Спасибо, нам всегда приятно знакомиться с новыми яркими личностями!
Мария, какие инструменты, по вашему мнению, должен использовать каждый HR в ближайшем году?
М: Я большой сторонник Tableau, я считаю, что это отличный инструмент для анализа и визуализации данных. И, конечно, было бы здорово знать один из программных языков, мой любимый SQL.
Узнайте больше о платформе LMS для HR.
АО: Какой был самый смешной / необычный инцидент во время вашей кадровой практики?
М: Я переехала из Сан-Франциско, Калифорния, в Сент-Питерсберг, Флорида, 1,5 года назад. Моей целью было быть ближе к своему лидеру и команде, но это был пик пандемии. А поскольку я переехала, то работала удалённо и увидела своего менеджера только через год. Тем не менее, мы как команда намного ближе к решению проблем, с которыми изначально мы не знали как справиться.
АО:Наше интервью подходит к концу. Итак, давайте наконец-то немного пофантазируем и заглянем в будущее :)
Какой вы видите отрасль HR в следующие 5 лет?
M: People Analytics будет играть важную роль в развитии HR-практики.
В настоящее время мы сосредоточены на показателях привлечения талантов. В будущем мы будем больше концентрироваться на предсказуемой аналитике в другом аспекте HR, например, в развитии карьеры.
Таким образом, сотрудникам было бы более понятно, какой карьерный путь подходит им лучше и как быстро они могут достичь своих целей в области развития. У HR и менеджеров будет больше информации о потенциале своих команд и о том, кто из них будет более успешным на критически важных должностях в компании. Кроме того, HR-аналитика поможет организациям быть уверенными в том, что их методы управления персоналом справедливы для всех сотрудников, и поможет избежать дискриминации по отношению к какой-либо группе меньшинств.
Я считаю, что аналитические навыки должны быть частью профессионального портфолио каждого HR-специалиста. Это было бы выгодно не только для HR-ов, но и для HR-индустрии в целом.
АО: И последний вопрос, Мария. Если бы компания, в которой вы сейчас работаете, была бы человеком, каким бы он был?
М: Человек, который сразу переходит к делу, говорит о том, как обстоят дела, какие проблемы есть и не боится сообщать плохие новости. Тот, кто ценит чужое время, активно находит решения индивидуальных и командных проблем. Человек, который подтверждает свою точку зрения исследованиями и данными. Постоянно совершенствуется, открыт для отзывов. Кто-то, кто может придумать творческие способы повышения ценности при минимальных затратах ресурсов. Тот, кто относится к ресурсам компании как к своим. Тот, кто не только восстанавливается после неудач, но, что самое главное, учится на них.
На сегодня всё!
Не стесняйтесь задавать вопросы в комментариях. Если вы хотите интервью с конкретным человеком, также дайте нам знать!
Узнайте больше о платформе AcademyOcean LMS для обучения сотрудников или забронируйте бесплатную демонстрацию.
До встречи на новых интервью! 👋