Енді Чон з Deloitte Consulting: "Я не думаю, що HR ще будуть називати HR"

📌 Прочитайте інтерв'ю з Енді Чоном, щоб дізнатися, які HR-тренди з'являться найближчим часом і чому навчила світова пандемія.

Всім привіт!

Сьогодні ми готові представити вам наше нове супер надихаюче інтерв'ю з Енді Чоном з Deloitte Consulting.

Енді — консультант з кадрової трансформації в Deloitte Consulting. Раніше він працював у Mercer, Forbes і зовсім недавно в Assurant, де був зосереджений на HR-аналітиці, стратегії та операціях.

Він отримав ступінь магістра в галузі управління людським капіталом у Колумбійському університеті. Енді сподівається продовжити співпрацю з лідерами та організаціями, щоб чинити сильний і позитивний вплив у сфері праці.

АО: Доброго дня, Енді, ласкаво просимо! Ми раді, що ви знайшли час, щоб поговорити з нами. Почнемо!

Розкажіть, будь ласка, чи працювали ви десь до того, як стати HR-фахівцем, і чому вирішили стати ним?

Е: Закінчуючи коледж, я знав, що хочу позитивно впливати на організації та змінювати їх, але це була глобальна мета. Після школи я працював у консультаційній практиці Mercer з питань здоров'я та допомоги. Потім я мав можливість попрацювати аналітиком у Forbes, а в проміжках я обіймав кілька різних посад.

Але я все одно відчував себе даремним і тому почав читати. Зрештою, я прочитав серію NYT про майбутнє роботи і про те, як Google використовує статистику для створення більш ефективних команд. Я також читав статті McKinsey Organization та звіти Deloitte про майбутнє роботи. Мій головний виконавчий директор та генеральний директор теж поділилися зі мною парочкою книг: «Ефект саморобного мільярдера» та «Мета».

Займаючись самоосвітою, я побачив різницю між HR-практикою у багатьох організаціях та HR-потенціалом. Я побачив нові можливості.

АО: Виходить, що в HR ви потрапили цілком свідомо. Чи можете ви поділитися своїми думками про те, чому HR є важливою функцією в будь-якій організації?

Е: Це може зайняти багато часу. Світ швидко змінюється. Компанії та HR служби повинні реагувати на ці зміни, щоб вижити. Історично компанії створювалися в такий спосіб, щоб ефективно реагувати на передбачувані умови.

В епоху тейлоризму — згадайте про 1950-і — низхідний контроль і зменшення свободи співробітників дозволили спростити і стандартизувати результати. Індустріальний вік характеризувався повторюваними та стандартизованими завданнями та високим рівнем визначеності. А тепер подумайте, скільки людей досі працюють таким чином? І хоча в минулому це мало сенс, сьогодні його вже немає в нашому динамічному, гнучкому середовищі, з високим рівнем невизначеності та розмитими кордонами. Т ехнологічний прогрес, низькі бар'єри для виходу на ринок, що ведуть до появи нових конкурентів — згадайте історію Airbnb — і багато інших зовнішніх змін, створили величезну потребу в гнучкості організацій, навіть до пандемії, для виживання.

Отже, роботу треба міняти. Зовнішній діловий світ починає по-іншому дивитися на людський капітал.

Кілька років тому Business Roundtable, група лідерів зі списку Fortune 500, переглянула роль корпорації, щоб обслуговувати більшу кількість зацікавлених сторін, а саме людей та суспільство, а не лише акціонерів.

Останнім часом SEC (Комісія з цінних паперів та бірж)починає уважніше розглядати показники людського капіталу, а це означає, що інвестори починають розглядати його вже зараз. І у HR-сфери гарна позиція, щоб стати більш стратегічними та створювати більшу цінність. За останнє десятиліття ми стали свідками розвитку CHRO, що створило не тільки більше можливостей, а й тиску на HR для позитивного впливу на їхню компанію.

Робота докорінно відрізняється від того, що було кілька років тому, і постійно змінюється: наприклад, люди можуть заробляти собі на життя, знімаючи відео на YouTube, граючи у відеоігри, або працюючи в гіг-економіці. Потреби співробітників, що належать до різних поколінь, відрізняються від тих, що були кілька років тому. Оскільки потреби постійно змінюються, кожні 1-2 роки потрібно змінювати навички. І хоча технології не замінять нас, але вони автоматизують транзакційні завдання та покращать роботу, щоб фахівці з персоналу могли працювати над більш стратегічними завданнями.

І все це входить до сфери компетенції HR. Вражає, що люди досі сприймають HR як поліцейські сили компанії чи просто людей, які відповідають на питання про зарплати. HR беруть безпосередню участь у навігації по майбутньому будь-якої компанії і безпосередньо впливають на мільйони або мільярди людей — співробітників і клієнтів — а також мільйони і мільярди доларів своєї компанії.

АО: Дякую за таку докладну відповідь.

Енді, ви описали всі зміни, які сталися останнім часом. А якою ви бачите індустрію HR у наступні 5 років?

Е: Думаю, HR потрібен ребрендинг. Коли я розмовляю з друзями або співробітниками у своїй компанії, вони говорять про HR, начебто це поліція або ще одна функція бек-офісу. Зазвичай вони просто звертаються до відділу кадрів, щоб поставити питання про пільги чи зарплату.

HR повинні будуть продовжувати виконувати ці операції, забезпечуючи при цьому бездоганний досвід співробітників, але вони також повинні ставати більш стратегічними*, тому що цього вимагає світ, що швидко змінюється.

Щоб стати стратегічнішими, їм потрібно інакше ідентифікувати себе в компанії, особливо якщо вони є більш транзакційними*. Я не думаю, що у найближчому майбутньому HR ще називатимуть HR. Тим не менш, це буде надзвичайно захоплюючим і складним.

*Транзакційний HR, по суті, виконує повсякденні адміністративні функції, такі як підготовка політик на робочому місці,набір та обробка нових співробітників, а також управління пільгами та іншими функціями. 

* Стратегічний HR більш далекоглядний і доповнює місію чи організаційну стратегію через довгострокові цілі, що підтримуються транзакційними кроками HR.

АО: Які інструменти, на вашу думку, має використовувати кожен HR?

Е: Це, звичайно:

• Чат-боти
• Машинне навчання та AI для надання рекомендацій та ідей
• Інструменти для зворотного зв'язку від співробітників, щоб покращити їх досвід
• Зручні інструменти для спільної роботи (наприклад, Asana, Slack, Zoom, Google Docs)

АО: А які HR-тренди, на вашу думку, з'являться у найближчий час?

Е:Збільшення інвестицій у HR-технології. Технології необхідні, щоб HR та компанія могли працювати більш ефективно та стратегічно. Різні HR-технології дозволять впровадити інтегровані та комплексні рішення у галузі людського капіталу, автоматизацію, зворотний зв'язок від співробітників, штучний інтелект, а також реалізувати додаткову цінність у піраміді HR-аналітики. Технології не усунуть робочі місця, але змінять багато з них, як ми бачили під час переходу в цифрове середовище.

Досвід працівників. Один із способів виміряти успіх – це виміряти досвід співробітників, оскільки співробітники це клієнти HR-відділу. Наша робота як фахівців з персоналу — долати складності та парадокси, приносячи користь усім зацікавленим сторонам, але особливо нашим співробітникам, тому що вони приносять користь клієнтам бізнесу. Це може вимагати нового мислення для деяких HR-організацій, і було б не дивно, якби вони займалися дизайнерським мисленням, реалізуючи образи користувачів і карти подорожей.

АО: Чи можете ви назвати три області, які, на вашу думку, найбільше потребують покращення, виходячи з вашого розуміння загальних практик управління персоналом?

Е: На мою думку це:

1. Навички та можливості.

2. Досвід співробітників.

3. HR-аналітика, зокрема еволюція від звітності до аналітики.

AO: Енді, ви сказали, що книги змінили деякі ваші уявлення про сферу управління персоналом і загалом допомогли вам знайти своє місце.

А що на рахунок людей? Чи можете ви назвати одного (або кількох) HR-фахівців, чию роботу ви високо цінуєте чи берете за приклад?

Е: Багато хто думає про лідерство з боку консалтингових компаній. Зараз це може звучати трохи упереджено, але мені завжди подобалися щорічні звіти Deloitte про глобальні тенденції в галузі людського капіталу або статті у блозі організації McKinsey. Брене Браун. Джош Берсін. Адам Грант. У мене була можливість поговорити з Джоном Самсером у класі Digital HR, і він змусив мене по-іншому поглянути на цю функцію. Блоги Ендрю Спенса також змусили мене подумати про майбутнє HR.

АО: А як відбувається адаптація нових співробітників у вашій компанії?

Е: Я нещодавно покинув свою попередню компанію, перейшовши на нову посаду, і процес адаптації мав як формальну, так і неформальну частини. Що мені найбільше сподобалося, то це те, що він постійно покращується. Вони використовують дані для покращення якості обслуговування співробітників.

АО: Якби компанія, в якій ви зараз працюєте, була б людиною, якою б вона була?

Е: Моїм попереднім роботодавцем, Assurant, могла б бути людина, якій можна довіряти, з твердими цінностями. В даний час я перебуваю між ролями і наприкінці цього місяця розпочну роботу у відділі управління персоналом Deloitte Consulting. У мене складається образ дуже сильного «командного гравця», розумного та гнучкого лідера. Вам доведеться запитати мене ще раз пізніше цього року, але за останні пару місяців кожна взаємодія з практикою HR Transformation була енергійною, проникливою та позитивною.

АО: Енді, яку найціннішу пораду з професійного розвитку ти колись отримував?

Е: Найцінніша рада з професійного розвитку полягала в тому, щоб керувати своєю кар'єрою. Корпорація зазвичай навчає та розвиває вас так, як їм потрібно, але вам потрібно врівноважити це з тим, чого ви прагнете. І інша порада полягає в тому, що потрібно бути найкращим у тому, що ти робиш.

АО: Відмінно! І останнє питання. Спробуйте згадати, який був найсмішніший чи незвичайний інцидент під час вашої роботи HR?

Е: Що ж, після того, як ми переїхали з офісу в Zoom, потішно бачити частину сімей моїх однолітків — немовлят, собак і кішок, які з'являються в камері. У мене була зустріч в Zoom з людиною, але він розривався між дитиною, що плаче, і домашнім улюбленцем. Тоді ми обоє посміялися з ситуації і вирішили перенести зустріч.

Завдяки цій пандемії ми навчилися ставитись один до одного прихильно і з розумінням.

АО: Це чудовий висновок! Велике спасибі, Енді, за інтерв'ю, що надихає. AcademyOcean бажає вам всього найкращого у вашій кар'єрі!

На сьогодні все! До зустрічі на сторінках нашого блогу!

Не соромтеся ставити запитання у коментарях. Якщо ви хочете інтерв'ю з конкретною людиною, також дайте нам знати!

Дізнайтесь більше про платформу AcademyOcean LMS для навчання співробітників або забронюйте безкоштовну демонстрацію.

Бережіть себе 😇