Энди Чон из Deloitte Consulting: «Я не думаю, что HR ещё будут называть HR»
HR, HR интервью, HR технологии, HR сфера, HR практика

📌 Прочтите интервью с Энди Чоном, чтобы узнать, какие HR-тренды появятся в ближайшее время и чему людей научила мировая пандемия.

Всем привет!

Сегодня мы готовы представить вам наше новое супер вдохновляющее интервью с Энди Чоном из Deloitte Consulting.

HR, HR интервью, HR технологии, HR сфера, HR практика

Энди — консультант по кадровой трансформации в Deloitte Consulting. Ранее он работал в Mercer, Forbes и совсем недавно в Assurant, где был сосредоточен на HR-аналитике, стратегии и операциях.

Он получил степень магистра в области управления человеческим капиталом в Колумбийском университете. Энди надеется продолжить сотрудничество с лидерами и организациями, чтобы оказывать сильное и позитивное влияние в сфере труда.


АО: Добрый день, Энди, добро пожаловать! Мы рады, что вы нашли время поговорить с нами. Давайте начнем!

Расскажите, пожалуйста, работали ли вы где-то до того, как стать HR-специалистом, и почему вы решили им стать?

Э: Заканчивая колледж я знал, что хочу положительно влиять на организации и изменять их, но это была глобальная цель. После школы я работал в консультационной практике Mercer по вопросам здоровья и пособий. Затем у меня была возможность поработать аналитиком в Forbes, а в промежутках я занимал несколько разных должностей.

Но я всё равно чувствовал себя бесполезным и поэтому начал читать. В конце концов, я прочитал серию NYT о будущем работы и о том, как Google использует статистику, чтобы создавать более эффективные команды. Я также читал статьи McKinsey Organization и отчеты Deloitte о будущем работы. Мой главный исполнительный директор и генеральный директор тоже поделились со мной парочкой книг: «Эффект самодельного миллиардера» и «Цель».

Занимаясь самообразованием, я увидел разницу между HR-практикой во многих организациях и HR-потенциалом. Я увидел новые возможности.

АО: Получается, что в HR вы попали вполне осознанно. Можете ли вы поделиться своими мыслями о том, почему HR — важная функция в любой организации?

Э: Это может занять много времени. Мир быстро меняется. Компании и HR-службы должны реагировать на эти изменения, чтобы выжить. Исторически компании создавались таким образом, чтобы эффективно реагировать на предсказуемые условия.

В эпоху тейлоризма — вспомните о 1950-х — нисходящий контроль и уменьшение свободы сотрудников позволили упростить и стандартизировать получаемые результаты. Индустриальный век характеризовался повторяющимися и стандартизированными задачами и высоким уровнем определенности. А теперь подумайте, сколько людей всё ещё работают таким образом? И хотя в прошлом это имело смысл, сегодня его уже нет в нашей динамичной, гибкой среде, с высоким уровнем неопределенности и размытыми границами. Технологический прогресс, низкие барьеры для выхода на рынок, ведущие к появлению новых конкурентов — вспомните историю Airbnb — и многие другие внешние изменения, создали огромную потребность в гибкости организаций, даже до пандемии, для выживания.

Итак, работу нужно менять. Внешний деловой мир теперь начинает по-другому смотреть на человеческий капитал.

Пару лет назад Business Roundtable, группа лидеров из списка Fortune 500, пересмотрела роль корпорации, чтобы обслуживать большее количество заинтересованных сторон, а именно людей и общество, а не только акционеров.

В последнее время SEC (Комиссия по ценным бумагам и биржам) начинает более внимательно рассматривать показатели человеческого капитала, а это значит, что инвесторы начинают рассматривать его уже сейчас. И у HR-сферы хорошая позиция, чтобы стать более стратегическими и создавать большую ценность. За последнее десятилетие мы стали свидетелями развития CHRO, что создало не только больше возможностей, но и давления на HR для положительного воздействия на их компании.

Работа в корне отличается от того, что было пару лет назад, и постоянно меняется: например, люди могут зарабатывать себе на жизнь, снимая видео на YouTube, играя в видеоигры, или работая в гиг-экономике. Потребности сотрудников, принадлежащих к разным поколениям, отличаются от тех, что были пару лет назад. Поскольку потребности постоянно меняются, каждые 1-2 года нужно менять и навыки. И хотя технологии не заменят нас, но они автоматизируют транзакционные задачи и улучшат работу, чтобы специалисты по персоналу могли работать над более стратегическими задачами.

И всё это входит в сферу компетенции HR. Поразительно, что люди до сих пор воспринимают HR как полицейские силы компании или просто людей, которые отвечают на вопросы о зарплатах. HR принимают непосредственное участие в навигации по будущему любой компании и оказывают непосредственное влияние на миллионы или миллиарды людей — сотрудников и клиентов — а также миллионы и миллиарды долларов своей компании.

АО: Спасибо за столь подробный ответ.

Энди, вы описали все изменения, которые произошли за последнее время. А какой вы видите индустрию HR в следующие 5 лет?

Э: Думаю, HR нужен ребрендинг. Когда я разговариваю с друзьями или сотрудниками в своей компании, они говорят о HR, как будто это полиция или просто еще одна функция бэк-офиса. Обычно они просто обращаются в отдел кадров, чтобы задать вопросы о льготах или зарплате.

HR должны будут продолжать выполнять эти операции, обеспечивая при этом безупречный опыт сотрудников, но они также должны становиться более стратегическими*, потому что этого требует быстро меняющийся мир.

Чтобы стать более стратегическими, им нужно иначе идентифицировать себя в компании, особенно если они более транзакционны*. Я не думаю, что в ближайшем будущем HR ещё будут называть HR. Тем не менее, это будет чрезвычайно увлекательно и сложно.

*Транзакционный HR, по сути, выполняет повседневные административные функции, такие как подготовка политик на рабочем месте, набор и обработка новых сотрудников, а также управление льготами и другими функциями. Стратегический HR более дальновиден и дополняет миссию или организационную стратегию через долгосрочные цели, которые поддерживаются транзакционными шагами HR.

HR, HR интервью, HR технологии, HR сфера, HR практика

АО: Какие инструменты, по вашему мнению, должен использовать каждый HR?

Э: Это, конечно:

  • Чат-боты
  • Машинное обучение и AI для предоставления рекомендаций и идей
  • Инструменты для обратной связи от сотрудников, чтобы улучшить их опыт
  • Удобные инструменты для совместной работы (например, Asana, Slack, Zoom, Google Docs)

АО: А какие HR-тренды, по вашему мнению, появятся в ближайший год?

Э:Увеличение инвестиций в HR-технологии. Технологии необходимы, чтобы HR и компания могли работать более эффективно и стратегически. Различные HR-технологии позволят внедрить интегрированные и комплексные решения в области человеческого капитала, автоматизацию, обратную связь от сотрудников, искусственный интеллект, а также реализовать дополнительную ценность в пирамиде HR-аналитики. Технологии не устранят рабочие места, но изменят многие из них, как мы видели при переходе в цифровую среду.

Опыт сотрудников. Один из способов измерить успех — это измерить опыт сотрудников, поскольку сотрудники это клиенты HR-отдела. Наша работа как специалистов по персоналу — преодолевать сложности и парадоксы, принося пользу всем заинтересованным сторонам, но особенно нашим сотрудникам, потому что они приносят пользу клиентам бизнеса. Это может потребовать нового мышления для некоторых HR-организаций, и было бы неудивительно, если бы они больше занимались дизайнерским мышлением, реализуя образы пользователей и карты путешествий.

АО: Можете ли вы назвать три области, которые, по вашему мнению, больше всего нуждаются в улучшении, исходя из вашего понимания общих практик управления персоналом?

Э: По моему мнению это:

1. Навыки и возможности.

2. Опыт сотрудников.

3. HR-аналитика, в частности эволюция от отчётности к аналитике.

AO: Энди, вы сказали, что книги изменили некоторые ваши представления о сфере управления персоналом и в целом помогли вам найти своё место.

А что насчёт людей? Можете ли вы назвать одного (или нескольких) HR-специалистов, чью работу вы высоко цените или берете в пример?

Э: Многие думают о лидерстве со стороны консалтинговых компаний. Сейчас это может звучать немного предвзято, но мне всегда нравились ежегодные отчетыDeloitte о глобальных тенденциях в области человеческого капитала или статьи в блоге организацииMcKinsey. Брене Браун. Джош Берсин. Адам Грант. У меня была возможность поговорить с Джоном Самсером в классе Digital HR, и он заставил меня по-другому взглянуть на эту функцию. Блоги Эндрю Спенса также заставили меня задуматься о будущем HR.

АО: А как происходит адаптация новых сотрудников в вашей компании?

Э: Я недавно покинул свою предыдущую компанию перейдя на новую должность, и процесс адаптации имел как формальную, так и неформальную части. Что мне больше всего понравилось, так это то, что он постоянно улучшается. Они используют данные, чтобы улучшить качество обслуживания сотрудников.

АО: Если бы компания, в которой вы сейчас работаете, была бы человеком, каким бы он был?

Э: Моим предыдущим работодателем, Assurant, мог бы быть человек, которому можно доверять, с твердыми ценностями. В настоящее время я нахожусь между ролями и в конце этого месяца приступлю к работе в отделе управления персоналом Deloitte Consulting. У меня складывается образ очень сильного «командного игрока», умного и гибкого лидера. Вам придётся спросить меня ещё раз позже в этом году, но за последние пару месяцев каждое взаимодействие с практикой HR Transformation было энергичным, проницательным и позитивным.

АО: Энди, какой самый ценный совет по профессиональному развитию ты когда-либо получал?

Э: Самый ценный совет по профессиональному развитию заключался в том, чтобы управлять своей карьерой. Корпорация обычно обучает и развивает вас так, как им нужно, но вам нужно уравновесить это с тем, к чему вы стремитесь. И другой совет заключается в том, что нужно быть лучшим в том, что ты делаешь.

АО: Отлично! И последний вопрос. Попытайтесь вспомнить, какой был самый смешной или необычный инцидент во время вашей работы HR?

Э: Что ж, после того, как мы переехали из офиса в Zoom, стало забавно видеть часть семей моих сверстников — младенцев, собак и кошек, которые появляются в камере. У меня была встреча в Zoom с человеком, но он разрывался между плачущим ребёнком и домашним любимцем. Тогда мы оба посмеялись над ситуацией и решили перенести встречу.

Благодаря этой пандемии мы научились относиться друг к другу благосклонно и с пониманием.

АО: В итоге это отличный вывод! Большое спасибо, Энди, за вдохновляющее интервью. AcademyOcean желает вам всего наилучшего в вашей карьере!


На сегодня всё! До встречи на страницах нашего блога!

Не стесняйтесь задавать вопросы в комментариях. Если вы хотите интервью с конкретным человеком, также дайте нам знать!

Узнайте больше о платформе AcademyOcean LMS для обучения сотрудников или забронируйте бесплатную демонстрацию.

Берегите себя 😇

Предыдущая публикация12 месяцев и 12 крутых обновлений 🎄🎅AcademyOcean апдейт 2021
Следующая публикация Андреа Роман Диас из GoDaddy: «Я прирожденный экстраверт, поэтому общение с людьми — моя вторая натура»
  |  8 мин
December 24, 2021

Андреа Роман Диас из GoDaddy: «Я прирожденный экстраверт, поэтому общение с людьми — моя вторая натура»

Читайте интервью с Андреа Роман Диаз, чтобы выяснить, какие социальные проекты GoDaddy осуществляет и как ураган может "организовать" ночь офисного кино

  |  8 мин
December 21, 2021

Мария Долгушева из PandaDoc: «Аналитические навыки должны быть частью профессионального портфолио каждого HR-специалиста»

Прочтите это интервью с Марией из PandaDoc, чтобы узнать разницу между работой HR-отдела в большой корпорации и стартапе.

  |  8 мин
December 14, 2021

Мируна Кандеа из Cisco: «Вы можете быть интровертом и сделать успешную карьеру в HR!»

Прочтите интервью с Мируной, чтобы узнать, кто такой представитель Cisco Get Connected и почему Cisco — лучшее место для работы.

  |  6 мин
December 10, 2021

Фэйтлин Роу из Intel: «Рекрутеры не противоречат своим менеджерам по найму, когда те ищут «единорога»

Фейтлин работает в сфере управления персоналом более 15 лет и в основном занимается управлением проектами, HRIS и анализом данных. У неё большой опыт работы в сфере технологий в Bay Area.

  |  8 мин
December 9, 2021

Ян Хелверт из Bosch: «Опыт сотрудников — один из главных трендов в сфере управления персоналом в 2021-2022»

Прочтите интервью с Яном Хелвертом, чтобы узнать, какие HR-тренды появятся в 2021-2022 гг. и какой необычный подарок однажды получил Ян.

  |  8 мин
November 26, 2021

Дэйв Ульрих: "Пришло время заново изобрести HR..."

Прочтите интервью с самым влиятельным лидером мнений в HR-сфере, чтобы узнать, как стать более эффективным HR-специалистом, и получить профессиональные советы по карьере от Дэйва Ульриха!

Subscribe and join the AcademyOcean's world

to keep up with the latest info, live updates, and incredible content!

Thank you for subscribing!

Поиск по блогу

Подпишитесь на рассылку

Чтобы быть в курсе последних новостей, текущих обновлений и невероятного контента!

Спасибо за подписку!