Энди Чон из Deloitte Consulting: «Я не думаю, что HR ещё будут называть HR»

📌 Прочтите интервью с Энди Чоном, чтобы узнать, какие HR-тренды появятся в ближайшее время и чему людей научила мировая пандемия.

Всем привет!

Сегодня мы готовы представить вам наше новое супер вдохновляющее интервью с Энди Чоном из Deloitte Consulting.

Энди — консультант по кадровой трансформации в Deloitte Consulting. Ранее он работал в Mercer, Forbes и совсем недавно в Assurant, где был сосредоточен на HR-аналитике, стратегии и операциях.

Он получил степень магистра в области управления человеческим капиталом в Колумбийском университете. Энди надеется продолжить сотрудничество с лидерами и организациями, чтобы оказывать сильное и позитивное влияние в сфере труда.

АО: Добрый день, Энди, добро пожаловать! Мы рады, что вы нашли время поговорить с нами. Давайте начнем!

Расскажите, пожалуйста, работали ли вы где-то до того, как стать HR-специалистом, и почему вы решили им стать?

Э: Заканчивая колледж я знал, что хочу положительно влиять на организации и изменять их, но это была глобальная цель. После школы я работал в консультационной практике Mercer по вопросам здоровья и пособий. Затем у меня была возможность поработать аналитиком в Forbes, а в промежутках я занимал несколько разных должностей.

Но я всё равно чувствовал себя бесполезным и поэтому начал читать. В конце концов, я прочитал серию NYT о будущем работы и о том, как Google использует статистику, чтобы создавать более эффективные команды. Я также читал статьи McKinsey Organization и отчеты Deloitte о будущем работы. Мой главный исполнительный директор и генеральный директор тоже поделились со мной парочкой книг: «Эффект самодельного миллиардера» и «Цель».

Занимаясь самообразованием, я увидел разницу между HR-практикой во многих организациях и HR-потенциалом. Я увидел новые возможности.

АО: Получается, что в HR вы попали вполне осознанно. Можете ли вы поделиться своими мыслями о том, почему HR — важная функция в любой организации?

Э: Это может занять много времени. Мир быстро меняется. Компании и HR-службы должны реагировать на эти изменения, чтобы выжить. Исторически компании создавались таким образом, чтобы эффективно реагировать на предсказуемые условия.

В эпоху тейлоризма — вспомните о 1950-х — нисходящий контроль и уменьшение свободы сотрудников позволили упростить и стандартизировать получаемые результаты. Индустриальный век характеризовался повторяющимися и стандартизированными задачами и высоким уровнем определенности. А теперь подумайте, сколько людей всё ещё работают таким образом? И хотя в прошлом это имело смысл, сегодня его уже нет в нашей динамичной, гибкой среде, с высоким уровнем неопределенности и размытыми границами. Технологический прогресс, низкие барьеры для выхода на рынок, ведущие к появлению новых конкурентов — вспомните историю Airbnb — и многие другие внешние изменения, создали огромную потребность в гибкости организаций, даже до пандемии, для выживания.

Итак, работу нужно менять. Внешний деловой мир теперь начинает по-другому смотреть на человеческий капитал.

Пару лет назад Business Roundtable, группа лидеров из списка Fortune 500, пересмотрела роль корпорации, чтобы обслуживать большее количество заинтересованных сторон, а именно людей и общество, а не только акционеров.

В последнее время SEC (Комиссия по ценным бумагам и биржам) начинает более внимательно рассматривать показатели человеческого капитала, а это значит, что инвесторы начинают рассматривать его уже сейчас. И у HR-сферы хорошая позиция, чтобы стать более стратегическими и создавать большую ценность. За последнее десятилетие мы стали свидетелями развития CHRO, что создало не только больше возможностей, но и давления на HR для положительного воздействия на их компании.

Работа в корне отличается от того, что было пару лет назад, и постоянно меняется: например, люди могут зарабатывать себе на жизнь, снимая видео на YouTube, играя в видеоигры, или работая в гиг-экономике. Потребности сотрудников, принадлежащих к разным поколениям, отличаются от тех, что были пару лет назад. Поскольку потребности постоянно меняются, каждые 1-2 года нужно менять и навыки. И хотя технологии не заменят нас, но они автоматизируют транзакционные задачи и улучшат работу, чтобы специалисты по персоналу могли работать над более стратегическими задачами.

И всё это входит в сферу компетенции HR. Поразительно, что люди до сих пор воспринимают HR как полицейские силы компании или просто людей, которые отвечают на вопросы о зарплатах. HR принимают непосредственное участие в навигации по будущему любой компании и оказывают непосредственное влияние на миллионы или миллиарды людей — сотрудников и клиентов — а также миллионы и миллиарды долларов своей компании.

АО: Спасибо за столь подробный ответ.

Энди, вы описали все изменения, которые произошли за последнее время. А какой вы видите индустрию HR в следующие 5 лет?

Э: Думаю, HR нужен ребрендинг. Когда я разговариваю с друзьями или сотрудниками в своей компании, они говорят о HR, как будто это полиция или просто еще одна функция бэк-офиса. Обычно они просто обращаются в отдел кадров, чтобы задать вопросы о льготах или зарплате.

HR должны будут продолжать выполнять эти операции, обеспечивая при этом безупречный опыт сотрудников, но они также должны становиться более стратегическими*, потому что этого требует быстро меняющийся мир.

Чтобы стать более стратегическими, им нужно иначе идентифицировать себя в компании, особенно если они более транзакционны*. Я не думаю, что в ближайшем будущем HR ещё будут называть HR. Тем не менее, это будет чрезвычайно увлекательно и сложно.

*Транзакционный HR, по сути, выполняет повседневные административные функции, такие как подготовка политик на рабочем месте, набор и обработка новых сотрудников, а также управление льготами и другими функциями. Стратегический HR более дальновиден и дополняет миссию или организационную стратегию через долгосрочные цели, которые поддерживаются транзакционными шагами HR.

АО: Какие инструменты, по вашему мнению, должен использовать каждый HR?

Э: Это, конечно:

• Чат-боты
• Машинное обучение и AI для предоставления рекомендаций и идей
• Инструменты для обратной связи от сотрудников, чтобы улучшить их опыт
• Удобные инструменты для совместной работы (например, Asana, Slack, Zoom, Google Docs)

АО: А какие HR-тренды, по вашему мнению, появятся в ближайший год?

Э:Увеличение инвестиций в HR-технологии. Технологии необходимы, чтобы HR и компания могли работать более эффективно и стратегически. Различные HR-технологии позволят внедрить интегрированные и комплексные решения в области человеческого капитала, автоматизацию, обратную связь от сотрудников, искусственный интеллект, а также реализовать дополнительную ценность в пирамиде HR-аналитики. Технологии не устранят рабочие места, но изменят многие из них, как мы видели при переходе в цифровую среду.

Опыт сотрудников. Один из способов измерить успех — это измерить опыт сотрудников, поскольку сотрудники это клиенты HR-отдела. Наша работа как специалистов по персоналу — преодолевать сложности и парадоксы, принося пользу всем заинтересованным сторонам, но особенно нашим сотрудникам, потому что они приносят пользу клиентам бизнеса. Это может потребовать нового мышления для некоторых HR-организаций, и было бы неудивительно, если бы они больше занимались дизайнерским мышлением, реализуя образы пользователей и карты путешествий.

АО: Можете ли вы назвать три области, которые, по вашему мнению, больше всего нуждаются в улучшении, исходя из вашего понимания общих практик управления персоналом?

Э: По моему мнению это:

1. Навыки и возможности.

2. Опыт сотрудников.

3. HR-аналитика, в частности эволюция от отчётности к аналитике.

AO: Энди, вы сказали, что книги изменили некоторые ваши представления о сфере управления персоналом и в целом помогли вам найти своё место.

А что насчёт людей? Можете ли вы назвать одного (или нескольких) HR-специалистов, чью работу вы высоко цените или берете в пример?

Э: Многие думают о лидерстве со стороны консалтинговых компаний. Сейчас это может звучать немного предвзято, но мне всегда нравились ежегодные отчетыDeloitte о глобальных тенденциях в области человеческого капитала или статьи в блоге организацииMcKinsey. Брене Браун. Джош Берсин. Адам Грант. У меня была возможность поговорить с Джоном Самсером в классе Digital HR, и он заставил меня по-другому взглянуть на эту функцию. Блоги Эндрю Спенса также заставили меня задуматься о будущем HR.

АО: А как происходит адаптация новых сотрудников в вашей компании?

Э: Я недавно покинул свою предыдущую компанию перейдя на новую должность, и процесс адаптации имел как формальную, так и неформальную части. Что мне больше всего понравилось, так это то, что он постоянно улучшается. Они используют данные, чтобы улучшить качество обслуживания сотрудников.

АО: Если бы компания, в которой вы сейчас работаете, была бы человеком, каким бы он был?

Э: Моим предыдущим работодателем, Assurant, мог бы быть человек, которому можно доверять, с твердыми ценностями. В настоящее время я нахожусь между ролями и в конце этого месяца приступлю к работе в отделе управления персоналом Deloitte Consulting. У меня складывается образ очень сильного «командного игрока», умного и гибкого лидера. Вам придётся спросить меня ещё раз позже в этом году, но за последние пару месяцев каждое взаимодействие с практикой HR Transformation было энергичным, проницательным и позитивным.

АО: Энди, какой самый ценный совет по профессиональному развитию ты когда-либо получал?

Э: Самый ценный совет по профессиональному развитию заключался в том, чтобы управлять своей карьерой. Корпорация обычно обучает и развивает вас так, как им нужно, но вам нужно уравновесить это с тем, к чему вы стремитесь. И другой совет заключается в том, что нужно быть лучшим в том, что ты делаешь.

АО: Отлично! И последний вопрос. Попытайтесь вспомнить, какой был самый смешной или необычный инцидент во время вашей работы HR?

Э: Что ж, после того, как мы переехали из офиса в Zoom, стало забавно видеть часть семей моих сверстников — младенцев, собак и кошек, которые появляются в камере. У меня была встреча в Zoom с человеком, но он разрывался между плачущим ребёнком и домашним любимцем. Тогда мы оба посмеялись над ситуацией и решили перенести встречу.

Благодаря этой пандемии мы научились относиться друг к другу благосклонно и с пониманием.

АО: В итоге это отличный вывод! Большое спасибо, Энди, за вдохновляющее интервью. AcademyOcean желает вам всего наилучшего в вашей карьере!

На сегодня всё! До встречи на страницах нашего блога!

Не стесняйтесь задавать вопросы в комментариях. Если вы хотите интервью с конкретным человеком, также дайте нам знать!

Узнайте больше о платформе AcademyOcean LMS для обучения сотрудников или забронируйте бесплатную демонстрацию.

Берегите себя 😇